TÃ¶Ã¶stressi uuring Eesti elanikkonna hulgas ... - TÃ¶Ã¶inspektsioon

CENTAREesti Rakendusuuringute KeskusPsühhosotsiaalsete riskidelevik EestisIndrek Seppo, Janno Järve, Epp Kallaste, Liis Kraut, Maarja Voitkaversioon 1.1 (6. jaanuar 2010. a.)2010

LühikokkuvõteTööinspektsioon viis koostöös Rakendusuuringute keskusega CentAR ning TuruuuringuteASiga läbi üle-eestilise tööstressiuuringu, mis annab pildi psühhosotsiaalseteohutegurite levikust Eestis ning eestindas vahendi, mis võimaldabigal ettevõttel ja organisatsioonil hinnata ning parandada oma juhtimiskultuuri.Uuring põhineb rahvusvaheliselt kasutataval küsimustikul, mis lubab Eestitöökeskkonda võrrelda teiste riikidega ning annab ettevõtete käsutusse tänapäevasedvahendid motiveeriva töökeskkonna kujundamiseks.Tööstress on olulineFüüsiliste riskide kaardistamine ning nendega arvestamine on kujunenud paljudeettevõtete jaoks iseenesestmõistetavaks tegevuseks. Samas on tööjõud liikunudüha enam füüsiliselt töölt vaimsele, muutunud on nii töö iseloom kui töö pooltesitatavad nõudmised. Tänapäeval puutub enamik töötajatest kokku väiksemasvõi suuremas mahus intellektuaalseid ja psühholoogilisi väljakutseid esitavatetöödega. Seetõttu on psühholoogiline ja sotsiaalne töökeskkond arenenud riikidesüks olulisemaid tööohutusega seotud teemasid.Tööstressiga seotud terviseriskid on Euroopa Liidus tööga seotud terviseprobleemidestluu- ja lihaskonnavaevuste järel teisel kohal. Stress on lisaks seotudsüdamehaiguste, depressiooni, ärevushäirete ja mitmete teiste haigustega – pikaajalinestress võib tervisele olla sama laastav kui suitsetamine ja vähenetreenitus.Tööstressi tekkimisele võivad viia psühhosotsiaalsed ohutegurid nagu liiga suurtöökoormus, segased tööülesanded, vähene otsustusõigus oma tööülesanneteosas, pingelised suhted kaastöötajate / klientidega, vähene tugi kolleegidelt võijuhtidelt. Tihti jäävad sellised probleemid vajaliku tähelepanuta, kuigi nendegategelemine võib olla efektiivne viis töötajate motivatsiooni ja tootlikkuseparandamisel.Eesti on tööstressi tajumiselt Euroopas esirinnas. Üldise trendina on ”VanasEuroopas“ tööstress peale möödunud aastakümnel toimunud kiiret tõusu viimastelaastatel stabiliseerunud või isegi langenud. Uutes liikmesriikides tajutaksereeglina stressi oluliselt enam kui vanades.Euroopa Liidu vanades liikmesriikides hinnati sajandi alguses tööstressi poolttingitud finantsiliseks kaotuseks 20 miljardit eurot aastas. Suurbritannia uuringudseovad otseselt tööstressiga umbes pooled kõigist töölt puudumistest. Samas onstressis töötaja ka vähem motiveeritud, mis tähendab, et kahju ettevõtetele onoluliselt suurem kui pelgalt haiguspäevade tõttu tegemata jäänud töö.1

Peamised tulemused EestisUuringu peamised tulemused olid järgmised:• Meie elu on stressirohke – nii stressi, läbipõlemise kui unehäirete näitajad onEestis oluliselt kehvemad Euroopa jõukamate riikide keskmistest. Erinevatetööelu kirjeldavate tegurite ja tööstressi vahelisi seosed vaadates selgub, etjuhil ja juhtimisel on mõju tööstressile – näitajad nagu usaldus juhtkonnavastu, õiglus ja ausus organisatsioonis, tugi ülemuselt, tunnustus mõjutavadtöötajate stressitaset.• Seksuaalne ahistamine on levinum kui Taanis – ligi 5% Eesti töötajatestütles, et viimase 12 kuu jooksul on nad saanud töökohal ebasoovitavaseksuaalse tähelepanu osaliseks (peamiselt kolleegidelt (22%) ja klientidelt(45%). Taanis oli vastav näitaja 2,9%.• Kiusamine töökohal – kiusamise all mõistetakse seda, kui inimest koheldaksekorduvalt ebameeldival või alandaval viisil ja inimesel on selle vastu ennastraske kaitsta. Ligi 10% Eesti töötajatest ütles, et viimase 12 kuu jooksulon neid töökohal kiusatud, kisuajana on peamiselt nimetatud vahetut juhti(37%). Taanis oli vastav näitaja 8,3%.• Füüsilist vägivalda töökohal vähem kui Taanis – meie tulemused näitasid, etvaid 3,7% eesti töötajatest on viimase 12 kuu jooksul ähvardatud füüsilisevägivallaga ning 1,4% vastu on kasutatud füüsilist vägivalda. Taanis olidneed näitajad vastavalt 7,8% ja 3,9%.• Me pole nii suured individualistid, kui arvame – tulemused lükkavadümber mõned levinud arusaamad meie organisatsioonide sisekliima kohta.Võrreldes Taani uuringu tulemustega leiavad Eesti töötajad, et neil onrohkem võimalust saada tuge nii kaastöötajatelt kui otsestelt juhtidelt.Töötajatevahelise usalduse ja kollegiaalsuse näitajad on seega rohkemsarnased teineteist toetava ja teistega arvestava ühiskonna omadega kuimeil valdavalt arvatakse.• Eesti töötajal on töö korraldusliku poole osas vähe sõnaõigust – võrreldestaanlastega on töötajate otsustusõigus oma tööülesannete või kaastöötajatevaliku osas tagasihoidlikum. Sama mündi teise poolena on Eestis rollidejaotus töökohtadel oluliselt selgem kui Taanis, seega – Eesti töötajaleöeldakse suhteliselt täpselt, mida ta tegema peab ja isemõtlemiseks paljuruumi ei ole.• Ametiala, lepingutüüp ja tööaja korraldus mõjutavad stressi hinnanguidmarginaalselt – tavakäibes leiame sageli seisukohti, et juhtide elu on oluliseltstressivabam kui lihttöötajate oma. Meie uuring seda ei kinnita –lihttöötaja,tippspetsialisti ja juhi hinnangud stressitaseme kohta ei erine olulisel määral.Olulisel määral ei mõjuta stressi ka see, millist tüüpi lepingu alusel inimenetöötab.• Hinnangud töökoormusele on madalamad kui Taanis – tavaarusaamagamõnevõrra vastanduva tulemusena selgus, et võrreldes taanlastega on meietöötajate hinnangud töökoormusele ja tähtaegade piisavusele tööülesannete2

täitmiseks positiivsemad. See võib tähendada nii seda, et Eesti ettevõttedoskavad tööülesandeid hästi planeerida või ka seda, et eestlased lihtsaltkurdavad vähem.Tööstressiga saab võideldaTööinspektsioon on käesoleva projekti raames alustanud psühholoogilise jasotsiaalse töökeskkonna hindamist ning kujundamist võimaldavate vahendite eestindamistja tutvustamist. Tänaseks on eestindatud Suurbritannia HSE (Healthand Safety Executive) poolt välja töötatud stressikaardistaja (HSE managementstandards indicator tool). See on analüüsivahend, mis peaks olema lihtsalt kasutatavkõigi ettevõtjate jaoks. Lisaks on tööstressi teemast põhjalikumalt huvitatudosapooltele (nt töökeskkonnaspetsialistid, töötervishoiuarstid, juhtimiskonsultandidjne) eestindatud eraldi Kopenhaageni psühhosotsiaalsete tegurite küsimustik(COPSOQ). Tulemuste interpreteerimiseks on loodud ka üleriigiline võrdlusbaas.HSE stressikaardistaja on ettevõtete juhtkonnale ja suuremate ettevõtete personaliosakondadele,aga ka ettevõtteülestele organisatsioonidele suunatud vahend,mis võimaldab hinnata tööstressi põhjustavate tegurite levikut oma ettevõttesvõi tööstusharus ja seeläbi teadlikult planeerida samme stressi vähendamiseks.HSE stressikaardistaja koosneb 35-st väitest, mille paikapidavust palutaksetöötajal hinnata ning mis koonduvad seitsme laiema tööstressi kujunemisegaseotud teema alla:• Tööga seotud nõuded (näidisküsimus: ”Pean jätma osa tööülesandeidpiisava tähelepanuta, sest mul on liiga palju tööd“);• Kontroll oma töö üle ( ”Ma saan ise otsustada, kuidas ma oma tööd korraldan“);• Töökaaslaste poolne toetus ( ”Kui tööl läheb raskeks, siis töökaaslasedaitavad mind“);• Juhi poolne toetus ( ”Kui miski mind tööl häirib või ärritab, saan ma sellestoma vahetu juhiga rääkida“) ;• Suhted töökohal ( ”Töökaaslaste vahel esineb pingeid või vaenu“);• Rolli selgus ( ”Ma tean, millised on minu ülesanded ja kohustused“);• Muudatuste juhtimine ( ”Tööl tehtavad ümberkorraldused arutatakse alatitöötajatega läbi“).Nii eesti kui vene keelde tõlgitud küsimustikule lisandub lihtsalt kasutatav elektroonilineanalüüsivahend MS Exceli formaadis, mis näitab asutuse olukordavõrreldes Eesti keskmisega, toob välja tähelepanu nõudvad valdkonnad, võimaldabseada organisatsioonisiseseid eesmärke ning jälgida nende täitmist. Sellinelähenemine on üle võetud Suurbritannia HSE aastatepikkusest kogemusest.Eelpool kirjeldatud vahendid on riigi poolne tugi ettevõttele selleks, et nadsaaksid töökeskkonnast tulenevate riskide hindamisel rohkem tähelepanu pöörataka töökeskkonna pehmemale poolele.3

Arusaam sellest, et liigne tööstress on ebavajalik kulu ning sellele tähelepanupööramine võib väikeste investeeringutega tõsta töötajate motivatsiooni ningsuurendada ettevõtte konkurentsivõimet, peab aga tulema organisatsiooni eneseseest. Ehkki psühhosotsiaalsete riskide hindamine ning töötajate kaitsmine sellisteohtude eest on sarnaselt füüsiliste riskide vähendamisega otseselt Töötervishoiujatööohutuse seadusest tulenev nõue, näitab maailma kogemus, et omades sobivaidvahendeid ning informatsiooni, on ettevõtted ise motiveeritud töökeskkonnaparendamisest.Tänasest majandusolukorrast on tulenenud teravdatud tähelepanu ettevõteteümberkujundamisele, mistõttu on käes õige aeg keskendumaks sisemiste ressurssideparemale ärakasutamisele.4

SisukordLühikokkuvõte 1Sisukord 6Sissejuhatus 71 Tööstress ning psühhosotsiaalsed ohutegurid töökohal 91.1 Tööstress ja selle levik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91.2 Psühhosotsiaalsed ohutegurid ja tööstressi tekkimine . . . . . . . 111.3 Tervisemõju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131.4 Tööandja roll tööstressi vähendamisel . . . . . . . . . . . . . . . 161.5 Psühhosotsiaalsete riskide mõõtmisvõimalused . . . . . . . . . . . 171.6 Uuringus kasutatud küsimustikud . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181.6.1 Küsimustike valik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181.6.2 HSE tööstressi kaardistaja . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191.6.3 Kopenhaageni psühhosotsiaalne küsimustik . . . . . . . . 222 Uuringu metodoloogiline kirjeldus 262.1 Valimi moodustamine ning küsitluse läbiviimine . . . . . . . . . . 262.2 Vastamismäär . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 272.3 Uurimismetoodikast tulenevad piirangud . . . . . . . . . . . . . . 283 Psühhosotsiaalsete riskide levik Eestis 293.1 Rahvusvaheline võrdlus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313.2 Stress ja teised tulemusfaktorid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343.2.1 Stress . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343.2.2 Läbipõlemine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 363.2.3 Töö ja pereelu konflikt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 383.2.4 Unehäired . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 393.2.5 Enesehinnang tervisele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 403.2.6 Tööga rahulolu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 413.2.7 Seotus töökohaga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 425

3.3 Tööstressi seletavad faktorid – COPSOQ . . . . . . . . . . . . . . 443.3.1 Töökoormus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 443.3.2 Töö tempo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 453.3.3 Emotsionaalsed nõudmised . . . . . . . . . . . . . . . . . 463.3.4 Sõnaõigus tööl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 473.3.5 Arenguvõimalused . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 483.3.6 Töö mõttekus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 493.3.7 Informeeritus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 503.3.8 Tunnustus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 513.3.9 Rolli selgus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 523.3.10 Rollikonfliktid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 533.3.11 Juhtimise kvaliteet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 543.3.12 Tugi kolleegidelt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 553.3.13 Tugi ülemuselt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 563.3.14 Kogukond tööl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 573.3.15 Kolleegidevaheline usaldus . . . . . . . . . . . . . . . . . . 583.3.16 Juhtkonna-töötajate vaheline usaldus . . . . . . . . . . . . 593.3.17 Õiglus ja austus organisatsioonis . . . . . . . . . . . . . . 613.3.18 COPSOQ üksikküsimused . . . . . . . . . . . . . . . . . . 623.4 Tööstressi seletavad faktorid – HSE . . . . . . . . . . . . . . . . . 633.4.1 Töö poolt esitatud nõuded . . . . . . . . . . . . . . . . . 633.4.2 Kontroll . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 653.4.3 Kolleegide toetus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 663.4.4 Juhtidepoolne toetus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 673.4.5 Roll . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 683.4.6 Suhted tööl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 693.4.7 Muudatuste juhtimine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70Kirjandus 70Olulisemate väljundnäitajate tabelid 746

SissejuhatusKõige laiemalt võib tööga seotud terviseriskid jagada kaheks – füüsilised, mis reeglinaohustavad töötaja tervist otseselt ning psühhosotsiaalsed, mille tervisemõjuavaldub tavaliselt läbi stressireaktsiooni.Füüsiliste riskide kaardistamine ning töökeskkonna kujundamisel arvessevõtmineon tööohutusalases tegevuses pika traditsiooniga ning kujunenud iseenesestmõistetavaks.Samas on tööjõud liikunud üha enam füüsiliselt töölt vaimsele, mis onmuutnud töö iseloomu ning töötajatele esitatavaid nõudmisi.Tänapäeval puutub suurem osa töötajaskonnast kokku peamiselt või suures mahusintellektuaalseid ja psühholoogilisi väljakutseid esitavate töödega. Psühhosotsiaalsest(emotsionaalsest, kognitiivsest ja sotsiaalsest) töökeskkonnast tingitudterviseriskide hindamise ning sellest lähtuva töökeskkonna kujundamiseni onjõutud viimastel aastakümnetel.Psühhosotsiaalsetest ohuteguritest tuleneva probleemi olulisust näitab samassee, et tööstressiga seotud terviseriskid on Euroopa Liidu töökeskkonna-alastesuuringutes tööga seotud terviseprobleemidest levikult teisel kohal (esimesel kohalon luu- ja lihaskonna vaevused) (Levi, 2000). Psühhosotsiaalsete riskide juhtimineja preventsioon on loogilise reaktsioonina kujunemas üheks olulisimaks teemaksarenenud riikide töötervishoiu alases tegevuses.Tööstress on teema, mida on Eestis empiiriliselt küllaltki vähe uuritud ningsellest tulenevalt on meie teadmised stressi põhjustavate tegurite levikust piiratud.Käesoleva raporti üldeesmärgiks on seda arusaama parandada.Tööstressiuuringu läbiviimise täpsemad eesmärgid olid järgmised:• saada ülevaade tööga seotud psühhosotsiaalsete riskitegurite levikust Eestis;• hinnata nende võimalikku tervisemõju selleks, et Tööinspektsioon saaksesitatavaid tulemusi kasutada ennetustegevuse kujundamisel;• pakkuda välja meetod, mis võimaldaks tööandjatel viia läbi psühhosotsiaalseteriskitegurite leviku hindamist oma töötajate seas.Valdavalt said need eesmärgid täidetud. Uuringu ettevalmistavas faasis hinnatiseniseid tööstressi mõõdikuid ning valiti koostöös Tööinspektsiooniga välja kaksrahvusvaheliselt levinud psühhosotsiaalseid ohutegureid mõõtvat küsimustikku:COPSOQ II ja HSE tööstressi kaardistaja (HSE Management Standards IndicatorTool). Neist esimese eeliseks on suuremad akadeemilised kasutusvõimalusedtööga seotud ohufaktorite monitoorimisel, teisel läbitöötatum rakenduslik poolettevõtete enesehindamise jaoks. Nii eesti kui vene keelde tõlgitud küsimustike7

abil viidi koostöös Turuuuringute AS-iga läbi Eesti töötajaskonna uuring (1200vastajat) (vt metodoloogilist kirjelust peatükist 2).Uuringu raport sisaldab nii sissejuhatust teema teoreetilisse käsitlusse (peatükk1), kus kirjeldatakse ka tööstressi levikut ja ajalisi trende, kui ülevaadet küsitlusetulemustest (peatükk 3).Uuringu käigus eestindati HSE tööstressi kaardistaja, mis võimaldab ettevõtetelsaada tagasisidet oma töötajatelt, hinnata tööga seotud psühhosotsiaalseteriskitegurite levikut. Lisaks sellele kohandati vastav analüüsivahend, mis annabettevõtetele võrdlusvõimaluse riigi keskmisega ning võimaluse luua eneselesisemisi eesmärke ning järgida nende täitmist.Lähteülesandes pöörati eraldi tähelepanu ka psühhosotsiaalsetele ohuteguriteleja nende tervisemõjudele. Tööstressi võimalikku mõju tervisele on kirjeldatudraporti teoreetilises osas (peatükk 1.3). Samas osutus usaldusväärse numbrilisetervisemõju väljaarvutamine võimatuks. Selle jaoks on tarvilikud pikaajalised uuringud,mille tekkimiseks annab käesolev uuring loodetavasti tõuke, sel eesmärgilon uuringuga kogutud algandmed akadeemilistele huvilistele ligipääsetavad.8

Peatükk 1Tööstress ningpsühhosotsiaalsedohutegurid töökohal1.1 Tööstress ja selle levikPsühhosotsiaalsed ohutegurid mõjutavad tervist üldjuhul läbi stressireaktsiooni.Stressi mõiste on iseenesest lai 1 . Reeglina vaadeldakse tööstressi uuringutes stressiLazaruse ja Folkmani levinud teooria (Lazarus and Folkman, 1984) kontekstis– kui pingeseisundit, mis tekib, kui inimene tajub vastuolu keskkonna pooltesitatud väljakutsete ja oma toimetulekuvõimaluste vahel.Üldise konsensuse järgi avaldab stress kahjulikku mõju nii indiviidi tervisele,elukvaliteedile, organisatsioonile, kus ta töötab, tema töö kvaliteedile ja produktiivsusele,aga ka ühiskonnale tervikuna. See mõju on suhteliselt suur, millegaon seletatav ka riikide kasvav huvi teemaga tegeleda: Suurbritannias hinnati2005/2006 a. tööstressi tekitatud kahju tööandjatele üle 500-le miljonile naelsterlingile(ca 10 miljardit krooni)). Stressiga seotult hinnati puudutuks umbeskolmandik puudutud päevadest 2 (HSE, 2006). Euroopa Liidu 15 liikmesriikihõlmav uuring aastast 2001 leidis stressiga seotud rahaliseks kaotuseks 20 miljarditeurot, samas võib positiivne töökliima, mõistlikud nõuded, iseseisvus ningtöö tunnustamine anda inimesele tema elus eesmärgid, tõsta tema enesekindlustning olla seeläbi üks peamiseid tervistedendavaid faktoreid elus (Levi, 2000).2005. aasta Euroopa töötingimuste uuringu (European Working Condition Survey)järgi koges keskmiselt 22% EL töötajaskonnast tööstressi (küsimust stressikohta küsiti üksnes neilt, kes eelnevalt tunnistasid, et töö mõjutab nende tervist 31 Mõned tööstressi uurijad on tänu stressi laiale tähendusväljale mõistest üldse loobunudning keskendunud konkreetsete psühhosotsiaalsetele ohutegurite tervisemõjule (nt (Rick et al.,2001)). Stressi mõiste kasutamise probleemidest annab varajase kuid seni asjakohase ülevaatejuba Selye (1975).2 Teised hinnangud on pakkunud ka üle poole kõigist töölt puudumistest, vt nt Smith et al.(2000)3 Selline lähenemine toob tõenäoliselt kaasa olulise mõõtmisvea hinnates stressitaset allaneis riikides, kus töö tervist vähem mõjutab, sest mitte igaüks, kes tunnistab stressi olemasolu9

(vt joonis 1.1)).Osakaal töötajatest (%)64,259,256,555,852,444,242,535,430,620,8Töö mõjutab tervistDK EE EU15EU27 FI LT LV NMS10 SE UKJoonis 1.1: Töö mõju tervisele tunnistavate töötajate osakaal (allikas: EuropeanFoundation (2006))Sealjuures oli stressi kogenud töötajate osakaal uutes liitunud riikides (joonisteltähistatud NMS 10) oluliselt kõrgem vanadest (EU 15) – vastavalt 30% ja 20%(joonis 1.2). Eestis leidis 32% töötajatest, et neil on tööstress (European Foundation,2006), mida on seitse protsendipunkti rohkem kui eelnevas uuringus (aastal2001) 4 . Kui stressi leviku kasv oli iseloomulik uutele liikmesriikidele, siis vanadesliikmesriikides see näitaja vaatlusalusel perioodil üldiselt vähenes. Võrreldesmöödunud sajandi lõpukümnenditel leitud trendidega on see märkimisväärnemuutus (2000. aastal tunnistas tööstressi 28% EU 15 töötajatest, varasemakümnendi jooksul olid uuringud näidanud pidevat ja olulist tõusu) (Paoli andParent-Thirion, 2003).Käesolevas uuringus leidis 10% vastajatest, et on viimase nelja nädala jooksulolnud stressis 5 kas kogu aeg või suure osa ajast, vähemalt mõnikord on end selperioodil stressi tundnud ligi 40% Eesti töötajaskonnast.Tööstressi kasvamise põhjuseks on peetud peamiselt muutusi majanduses - globaliseerumist,informatsioonitehnoloogia laiemat kasutuselevõttu, otseselt klientidegakontaktis oleva teenindussektori osakaalu tõusu (vt nt Landsbergis (2003), Kompierand Taris (2005), Brun and Milczarek (2007)). Nendele põhjendustele esitabmõningase väljakutse tööstressinäitajate kasvava trendi murdumine viimaselkümnendil, mida ei saa seostada nimetatud põhjuste vähenemisega.ei pruugi seda pidada piisavalt oluliseks tervistmõjutavaks teguriks.4 Siin tuleb tähele panna, et osa tajutud tööstressi suurenemisest võib olla tingitud sellelesuurema tähelepanu pööramisest ühiskonnas.5 Erinevalt eelmainitud uuringust küsiti laiemalt stressi, mitte tööstressi kohta.10

Osakaal töötajatest (%)37,736,932,43130,426,725,422,320,211,8Stressi levik töötajaskonnasDK EE EU15EU27 FI LT LV NMS10 SE UKJoonis 1.2: Tööstressi tajuvate töötajate osakaal (allikas: European Foundation (2006))1.2 Psühhosotsiaalsed ohutegurid ja tööstressitekkimineTööstress tekib tänase arusaama järgi interaktsioonis töökeskkonna ja inimesevahel – kuigi teatud keskkonnanõuded või -surve tekitab paljudel inimestel stressi,ilmneb alati ka gruppidevaheline erinevus. Samades tingimustes võib ühel inimeseltekkida depressioon, teine reageerib vihaga, kolmas tunneb süüd, kuid mõnihoopis motiveerivat väljakutset (Lazarus and Folkman, 1984). Psühhosotsiaalseteohutegurite kontseptsioon püüab enese alla hõlmata nii stressitekitamise riskigatöökeskkonnategurid kui sotsiaalse toetuse ja mitmesugused kohandumisstrateegiad,mis võimaldavad stressiga toime tulla või seda vältida.Ühtne ja üldlevinud mudel tööstressi tekkimise jaoks puudub ning on kaheldav,kas seda ka tööprotsessi mitmepalgelisuse tõttu tekkida saab, kuid töödiseloomustavad reeglina mõned tegurid nagu koordinatsioon, iseseisvus ningjuhi-alluva suhe, nõuete ning tasu tasakaal, mille abil on püütud töökeskkonnapsühhosotsiaalseid ohutegureid teoreetiliselt üldistavalt kokku võtta. Kompier(2002) eristab oma ülevaates seitset olulisemat empiirilist toetust leidnud teoreetilistlähenemist stressi, tööga rahulolu, töö korralduse (work design) ningheaolu vahel:• töö omaduste mudel (job characteristics model, Hackman and Oldham(1975))• Michigani organisatoorse stressi mudel (Michigan organization stress model,Caplan et al. (1975), Kahn (1964))• töö (psühholoogiliste) nõudmiste ja kontrolli mudel (job demand and controlmodel, job-strain model, Karasek (1998))11

• sotsiotehniline lähenemine (sociotechnical approach, Cherns (1987))• tegevus-teoreetiline lähenemine (action-theoretical approach, Frese andZapf (1994))• pingutuse-tasu tasakaalustamatuse mudel (effort-reward imbalance model,Siegrist (1996))• vitamiinimudel (vitamin model, Warr (1996))Ehkki neil teoreetilistel lähenemistel on selgeid erinevusi, saab välja tuua oluliseühisosa. Kui vaatleme, milliseid töökoha omadusi peetakse stressi tekkimiseloluliseks, kattuvad järgmised (Kompier and Taris, 2005): töökoha poolt esitatud(psühholoogilised) nõudmised (seda käsitlevad kuus seitsmest mudelist), autonoomsus(kuus seitsmest) ja nõutavate oskuste mitmekülgsus (skill variety) (kuusseitsmest). Olulisteks peetakse veel sotsiaalset toetust (neli seitsmest), tagasisidesaamise võimalust (kuus), tööülesannete olemust (task identity), töö kindlustvõi ebakindlust (kolm). Kaks lähenemist peavad oluliseks ka töö tegemise eestsaadavat finantsilist kompensatsiooni.Neid tegureid saame järelikult kutsuda psühhosotsiaalseteks ohuteguriteks.Enam levinud mudelid, millest empiirilistes uuringutes lähtud on, on pingutusetasutasakaalustamatuse teooria ning töö (psühholoogiliste) nõudmiste ja kontrollimudel.Pingutuse-tasu tasakaalustamatuse teooria (Siegrist, 1996) põhineb omatöö eest saadava tasu (nii emotsionaalse kui finantsilise, aga ka läbi edutamiseperspektiivining töö kindluse saavutatava) ning selle nimel tehtava pingutusevastavuse või mittevastavuse individuaalsel tunnetamisel. Suurimat stressi tekitabliiga väike tasu liiga suure pingutuse eest. Erilise riskigrupi moodustavadsealjuures inimesed, kes on oma isikuomaduste tõttu tööle ” ülepühendunud“.Töö nõudmiste-kontrolli mudel (Karasek, 1998) jaotab töökohad esmaltkahe mõõtme järgi: töö poolt esitatavad psühholoogilised nõudmised ning töötajaotsustusvabadus oma töö suhtes ehk võimalus oma tööd kontrollida. Kõrgetenõudmistega ning suure otsustusvabadusega töötajad on ”aktiivsed“ (active),kõrgete nõudmistega ent madala otsustusvabadusega töötajad ”pinges“ (strained),madalate nõuetega ning kõrge otsustusvabadusega ”lõdvestunud“ (relaxed)ning mõlema dimensiooni suhtes madalamal asuvad passiivsed (passive). Hiljemon mudelit täiendatud sotsiaalse toetuse dimensiooniga (töökaaslastelt ning otseseltülemuselt, kusjuures empiirilised andmed lahknevad suhtes, kumb olulisemon) ning tööga rahuloluga. Karasek lähtus oma teooriakujunduses spetsiaalselttervisemõju ennustamisest (tema esialgne küsimus oli – miks osadel kõrgetepsühholoogiliste nõudmistega töökohtadel tekib stress ja teistel vastupidi – motivatsioon,sellele pidid vastuse andma töö teised dimensioonid), mistõttu on seeolnud aastakümnete jooksul tervisemõjude suhtes enim testitud mudeleid sellelalal.Tänapäevased psühhosotsiaalsete riskide hindamisel kasutatavad empiirilisedskaalad 6 (sh käesolevas uuringus kasutatavad COPSOQ ja HSE tööstressi kaardistaja)ei seo ennast reeglina ühe konkreetse teoreetilise alusega - konkreetsed6 Terminit ”skaala“ kasutatakse siin eestikeelses psühholoogilises kirjanduses levinudtähenduses – kui sarnase otstarbega küsimustikku, mitte pelgalt vastusevõimaluste hulka.12

teooriad kipuvad teinekord praktilise kasutamise jaoks omama liiga kitsastvaatenurka (vt arutelu nt Rick et al. (2001)). Keskendutakse rohkem stressiinterkatsioonilisele iseloomule: stress tekib, kui on inimene tajub nõudmisi võienesel lasuvaid kohustusi, teadvustab neid kui olulisi, kuid ei suuda nendegahakkama saada või nõuab hakkamasaamine liiga palju ressursse (MacKay et al.,2004). Psühhosotsiaalsete ohuteguritena vaadeldakse kõiki töökoha omadusi, misneile tingimustele vastavad, ilma et nad peaksid tingimata ühtsest teooriastjohtuma.Euroopa Komisjoni raport (Levi, 2000) loetleb olulisimad töökohal stressi tekitavadtegurid näiteks selliselt:• Liiga suur (või ka liiga väike) töökoormus;• Ebamõistlikud tähtajad;• Segaselt püstitatud tööülesanded ja ebaselged juhtimisliinid;• Kui hästi tehtud tööd ei tunnustata;• Kui puudub võimalus kaebusi esitada;• Palju vastutust, kuid vähe kontrolli või otsustusvabadust;• Mittetoetavad või koostööle mittealtid ülemused, alluvad või kaastöötajad;• Kontrolli puudumine oma töö tulemuse üle;• Ebakindlus töö, oma positsiooni suhtes;• East, soost, rassist, rahvusest või religioonist tulenevad eelarvamused;• Vägivalla, hirmutamise või kiusamise võimalikkus;• Ebameeldiv või ohtlik füüsiline töökeskkond;• Võimaluse puudumine oma annete ja võimete rakendamiseks;• Võimalus, et väike viga või tähelepanu hajumine võivad viia oluliste negatiivsetetagajärgedeni.HSE ja COPSOQ psühhosotsiaalsete ohutegurite taksonoomia, millele käesolevauuuringu empiiriline tugineb, on toodud eraldi alapeatükkides 1.6.2 ja 1.6.3.Psühholoogilised stressorid sõltuvad oluliselt konkreetsest tööst ning töökohast.Eelnimetatud nähtuste leidumine töökohal ei põhjusta tööstressi automaatselt jaalati, küll aga kipub olema sellega korrelatsioonis, mis mõnevõrra raskendab üheüldise klassifikatsiooni väljatoomist.1.3 TervisemõjuIseseisvalt ei ole stress haigus, kuid pikaajaline viibimine stressikeskkonnas võibviia vaimse või füüsilise terviserikkeni.Stressiga kaasneb organismi üldine pingeseisund – vererõhu tõus, lihaspinge, immuunsüsteeminõrgenemine, mistõttu on stress riskifaktoriks paljudele haigustele.13

Sotsioökonoomilinekeskkond (nt: sissetulek,haridus ja amet)Sotsiodemograafilisedkarakteristikud (nt:sugu,vanus, kaal, perekonnaseis)Varased elukogumusedKogemused töökohalToimetuleku ressursidja -stiil (nt: autnoomsus,sotsiaalne toetus,kontroll)GeneetilisedeelsoodumusedPsühholoogiline ja füsiloogilneülesehitus (nt: kesknärvisüsteem,neurendokriin- ja immuunsüsteem,isiksusetüüp)Stressitase töölKeskkonnategurid(nt saastatus,elanikkonnatihedus)TervishoiusüsteemikvaliteetNegatiivsed tervisemõjud(nt tervist mõjutavadfüsioloogilised, käitumuslikudja psühholoogilisedkohandumised*)Terviseseisund jaüldine heaolu*Käitumuslikud kohandumised sisaldavad suitsetamist, unehäireid ja mõnuainete kuritarvitamist.Psühholoogilised tervisemõjud võõrandumist, läbipõlemist ja depressiooni tunnuseid,füsioloogilised – kõrgendatud riski koronaarseteks südamehaigusteks nagu kõrge vererõhk.Joonis 1.3: Terviseseisundit mõjutavad faktorid (allikas: Shirom (2003))Uuringud viitavad, et krooniline stress viib aeglaselt kujunevate neurokeemilistemuutusteni, mis omakorda mõjutavad füsioloogiat (Kopp, 2007). Üks üldineraamistik tööstressist tuleneva tervisemõju hindamiseks on esitatud joonisel 1.3.Stressi tekkimisl interakteeruvad stressorid ning inimese võime nendega hakkamasaada.Eksperthinnangud seovad kõrged tööalased nõudmised koos vähese kontrolligaoma töö üle südame-veresoonkonna haiguste, kaela- ja seljavalude, depressioonija ärevuse esinemise riski suurenemisega. Tööstressiga seostatakse veel maohaavanditeteket, astmat, ka vähki ja unehäireid. Stressis inimestele on sageli omaneebatervislik toitumine, suitsetamine, alkoholi ja teiste psühhotroopsete ainetesuurem kasutamine. Stress suurendab õnnetuste, sh tööõnnetuste tõenäosust.Levi (2000)Enim on kirjanduses tähelepanu pööratud südameveresoonkonna haiguste ningstressi seostele. Üldiselt on leitud tugev seos stressi ja südamehaiguste vahel.Strike and Steptoe (2004) võtab kokku (edasivaatavatel kohordiuuringutel põhinevad)metaanalüüsid ja järeldab hoolimata konsensuse puudumisest, et võibeksisteerida seos suurte psühholoogiliste nõudmiste / madala otsustusõiguse kuipingutuse-tulemuse tasakaalustamatuse ning koronaartõve kujunemise vahel.Stressiga seotud riskifaktorid mõjutavad suremust südameveresoonkonnahai-14

gustesse samas suurusjärgus kui negatiivne tervisekäitumine (suitsetamine,vähene treenimine jne) (Strike and Steptoe, 2004).Mõnevõrra keerulisem on taandada põhjuslikkus konkreetselt tööstressile võipsühhosotsiaalsetele riskiteguritele töökohal: kuigi saab täheldadada märkimisväärsetkorrelatsiooni depressiooni, üleväsimuse ning südamehaiguste vahel, puudubmeil täpne arusaam, kas depressioon põhjustab põletikulisi protsesse, mis viivadateroskleroosi arenguni, on nende kõigi taustal mingi ühine tundmatu põletikulinepõhjus või tekivad nad üksteisest sõltumatult stressisituatsioonis. Keerulineon eristada madala sotsiaalse staatuse ja stressi mõju ning põhjuslikkuse suunda,eriti kuna sotsiaalse staatusega käib kaasas negatiivne tervisekäitumine (suitsetamine,kehv toitumine, vähene treenitus jne) (ibid). Nii jõudis Austraalia riiklikusüdameuuringute fondi ekspertgrupp (Bunker et al., 2003) mõned aastad tagasisüstemaatilisi ülevaateid analüüsides seisukohale, et kuigi leidub olulisi tõendeidsüdame koronaartõve põhjuslikust sõltuvusest depressiooni, sotsiaalse isolatsioonining kvaliteetse sotsiaalse toetussüsteemi puudusega, ei ole samaväärseidtõendeid tööstressiga seoses 7 (nii töökohast lähtuvate psühholoogiliste nõudmistekui vähese otsustusõiguse osas).Teine olulisem tööstressiga seostatav haigus on depressioon. Depressioon onüks inimesi enimmõjutavaid haigusi (kogu maailmas hetkel kolmas arvestadeshaiguskoormusega korrigeeritud eluaastaid (DALY) ja kõrge sissetulekuga riikidearvestuses enimlevinud (WHO, 2008)). Depressioon ning teised vaimse tervisehäired põhjustavad arvestatava osa töölt puudumisi, kuid eripärana veelgi enamtöötempo aeglustumist, mistõttu üksnes haiguspäevade arvestamine alahindabdepressiooni mõju (Kessler and Frank, 1997; Lim et al., 2000).Hiljutine Taani töökeskkonna-alaste uuringute fondi (Danish Working EnvironmentResearch Fund) tellitud ülevaateuuring (Netterstrom et al., 2008) võtabkokku senised teadmised psühhosotsiaalsete riskide ja depressiooni seostest:• Sarnaselt südamehaiguste juures kirjeldatuga on tõsiseks probleemiks metodoloogiliseltkorrektsete longituuduuringute puudumine 8 .• Tööpinge (strain) ja depressiooni vahelise seose osas on tulemused vastuolulised,kuigi pigem võib leida teatud toetust hüpoteesile, et töö pooltseatavad psühholoogilised nõuded suurendavad depressiooniriski.• Sotsiaalse toetuse puudumine on seniste uuringute järgi seotud suuremadepressiooniriskiga.Meie tänaste teadmiste alusel ei saa üheselt näidata tööstressi ning vaimsetehäirete vahelist kausaalset seost. Kuid probleem on suurema tõenäosusega kvaliteetseteuuringute, mitte võimaliku mõju puudumises – metaanalüüsid ei oleseda seost ka ümber lükanud.Luu- ja lihaskonna vaevused on tööga seotud terviseprobleemide hulgas Euroopasesimesel kohal European Foundation (2006). Bongers et al. (2002) tehtud7 Austraalia ekspertgrupp lähtus kolmest ülevaatest: Kuper et al. (2002), Rozanski et al.(1999), Schnall et al. (1994), millest esimese tulemused olid vastuolus teiste omadega. Samaspidasid nad seda kõige põhjalikumaks ja korrektsemaks.8 Tihti leidub hinnanguid akuutsete stressisituatsioonide mõju kohta, kuid tööstressi korralhuvitab meid pigem pikaajalise, vähem intensiivse stressi efekt. Ka tüüpilised longituuduuringudon selle mõju leidmiseks olnud reeglina liiga lühikesed, mistõttu tööstressi mõjuvõidakse oluliselt alahinnata.15

kirjanduse ülevaade võtab kokku psühhosotsiaalsete tegurite potentsiaalse mõjulihaskonnahaigustele:• psühhosotsiaalsed tegurid nagu töö poolt esitatud psühholoogilised nõudedvõivad omada otsest mõju liigutuste kiirusele, tugevusele ja kehahoiakule.• Töökoha psühhosotsiaalsed omadused võivad vallandada stressireaktsioone,mis võivad põhjustada füsioloogilisi muutusi, mis viivad luu- ja lihaskonnavaevusteni.• Stressireaktsioon võib muuta hinnangut luu- ja lihaskonna probleemidekohta.• Stressireaktsioonid võivad lisaks mõjutada valude muutumist akuutsetestkroonilisteks.Bongers et al. (2002) jätkab konkreetsemate hüpoteesidega:• kõrged vaimsed nõudmised võivad tõsta lihaspinget ning vähendada mikropausidehulka lihasaktiivsuses. See võib viia lihaste üleväsimuseni isegiväikeste füüsiliste nõudmiste juures.• Tööstress võib vähendada võimet lõdvestuda puhkepauside ajal ja tööjärgselt,mõjutades negatiivselt taastumist.• Suur vaimne pinge ning töökoha psühholoogilised nõudmised võivad viiaimmuunreaktsiooni halvenemiseni.• Kesknärvisüsteem võib tööstressi tingimustes muutuda tundlikumaks valusuhtes.Psühhosotsiaalsed ohutegurid on luu- ja lihaskonnavaevuste seletamisel üldjuhultugevalt korreleeritud teiste riskiteguritega, mis muudab nende konkeetse mõjueristamise raskeks, kuid stessireaktsioon tundub olevat oluliseks faktoriks kroonilisteprobleemide tekkimisel (Bongers et al., 2002; van der Windt et al., 2000).Tuleb tähele panna, et üheselt interpreteeritava teadusliku kinnituse puudumineei tähenda seose enese puudumist 9 , ning konkreetsel juhul võib probleemarvestatava tõenäosusega peituda kausaalsust hinnata võimaldavate uuringuteebapiisavuses. Enamik sellealaseid uuringuid viiakse endiselt läbi ühekordsetenavõi vähemalt mitte longituudsena. Sellisel lähenemisel on ilmsed praktilisedpõhjused – nii on võimalik madalamate kuludega saada hetkepilt, mida kasutadahinnangu andmiseks üldiste trendide kohta ning praktilises töös võrdlusmaterjalinaettevõtete jaoks, just nagu ka käesolev uuring. Samas ei võimalda seeidentifitseerida psühhosotsiaalsete riskide tervisemõju kausaalselt.1.4 Tööandja roll tööstressi vähendamiselTööandja on Eestis kohustatud tööstressiga tegelema. Kaks olulisemat regulatsiooni,mis selle kohustuse määratlevad on:9 vrd (Smith and Pell, 2003) langevarju kasutamise tarvilikkusest ja meditsiinilisest põhjendatusest16

• Nõukogu Direktiiv töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parandamist soodustavatemeetmete kehtestamise kohta (89/391/EMÜ) 10• Töötervishoiu ja Tööohutuse seadus 11Kumbki dokument ei maini tööstressi otseselt, kuid nad toovad selgelt välja, ettööandja on kohustatud tagama töötaja ohutuse ja tervise kõigis tööga seotudaspektides. See tähendab muuhulgas ka seda, et tööandja on vastutav selle eest,et töökeskkond ei oleks stressirohke.Tööandja saab ja peab tööstressile lähenema nii nagu igale teisele töökeskkonnasttulenevale ohutegurile. Kõik algab riskianalüüsist, mille käigus tuleks eralditähelepanu pöörata ka tööstressile. Riskianalüüsi käigus läbitavad sammud onjärgmised 12• Tehakse kindlaks, millised ohutegurid ettevõttes töötavaid töötajaid ohustavad;• Hinnatakse, millised töötajad on nendest ohuteguritest ohustatud;• Tehakse kindlaks, mida on juba tehtud, et neid ohtusid maandada;• Otsustatakse, kas tehtu on piisav;• Kui ei, siis mõeldakse välja, mida tuleks veel teha;• Vormistatakse tehtu kirjalikult, koostataske tegevusplaan;• Kindla ajavahemiku järel korratakse hindamist ning kontrollitakse rakendatudmeetmete tulemusi.Tööstressi mõjutavate tegurite hindamine ja kaardistamine on kõigile ettevõtjatelejõukohane.1.5 Psühhosotsiaalsete riskide mõõtmisvõimalusedPsühhosotsiaalsete riskifaktorite hindamine töökeskkonnas on vajalik nii teoreetilistelkui rakenduslikel eesmärkidel. Suurima praktilise kasuna võimaldab saadavinfo parandada töökeskkonda vähendades tööga seotud stressoreid ning nendemõju töötajale.Peamine probleem psühhosotsiaalsete riskitegurite, tööstressi ning tervisemõjudehindamisel on kausaalsuse näitamine. Uuringuid, mis jälgivad samu subjektepikema aja jooksul ning võimaldavad sedaviisi näidata selgeid seoseid, on vähevõi puuduvad nad tihti üldse (Netterstrom et al., 2008; Strike and Steptoe,2004). On võimalik ja loogiline, et tervisehäiretega inimestel on raskem omatöökohustusi täita, ning seetõttu kurdavad nad ka ebareaalsete nõudmiste üle,10 http://www.legaltext.ee/text/et/T61299.htm11 https://www.riigiteataja.ee/ert/act.jsp?id=1318883312 Tööstress, FACTS 22, Euroopa Tööohutuse ja Töötervishoiu Agentuur, http://www.ti.ee/public/files/Factsheet-22-Work-related-stress%5B1%5D.pdf.17

ehk kuigi me leiame andmetest seose riskiteguri, stressi ja tervise vahel, onpõhjuslikkuse suund vastupidine.Sarnaselt on reaalne, et vastuseid mõjutab isiksus – keskmisest negatiivsemadvastused nii töötingimuste, stressi ulatuse kui tervise kohta võivad olla tingitudnegatiivsest afektiivsusest ehk kalduvusest tajuda ümbritsevat pigem negatiivsena(vt vastavat alapeatükki nt Cox et al. (2000)). Selle efekti kontrollimiseks kasutatakseviimasel ajal üha enam isiksusetüübi teste, mis mõõdavad, kas aeglaseltmuutuvaid või püsivaid isiksuseomadusi. Tulemuste interpreteerimisel tuleb ollaettevaatlik – kuigi mitmed stressi tajumist ja -talumist mõjutavad isikuomadusedvõivad olla suhteliselt püsivad, võib pikaajaline stressirohkes töökeskkonnasviibimine neid kujundada, süvendada või – positiivse töökeskkonna korral –leevendada.Stressi taseme hindamiseks kasutatavad meetodid jagatakse laiemalt objektiivseteksja subjektiivseteks. Objektiivsete meetodite all peetakse silmas otsestefüsioloogiliste mõõtmisandmete (südame töö näitajad, biokeemilised näitajadnagu stressihormoonide tase organismis), arhiiviandmete või sõltumatute vaatlejatehinnangute kasutamist. Subjektiivsed meetodid on inimese enesehinnangulpõhinevad küsitlused.Ehkki objektiivsed mõõtmised on tänapäeval ka psühholoogia valdkonnas ühaenam võimalikud ning eelistatavad (reeglina on füsioloogilised näitajad enesekohastestküsimustikest vähem mõjutatavad mittekontrollitavatest situatsioonilistestja personaalsetest muutujatest), kaasnevad nendega olulised kulud ningpiirangud, mis ei võimalda neid praktilistel põhjustel kasutada psühhosotsiaalseteriskide laiaulatuslikus mõõtmiseks.Subjektiivsetest meetoditest peamine on enesekohaste küsimustike kasutamine,mis on ühtlasi ka kõige tavalisem viis uurida psühholoogilisi tegureid tööl ja töögaseotud terviseaspekte. Enesekohaseid küsimustikke kritiseeritakse kui subjektiivseidmõõtevahendeid, mis peegeldavad üksikute töötajate ettekujutusi tööstressist.Tulemusi võivad mõjutada vastajate hoiakud, meeleolu, varasem kokkupuudeprobleemiga ja vastamisstiil. Eriti tõsine kipub olema tulemuste interpreteeritavuserisk, kui küsimustikega hinnatakse nii mõne faktori stressitekitavust (vstöökoha karakteristikute olemasolu ja teatud riskidega kokkupuutumise sagedust)kui ka stressi taset (Netterstrom et al., 2008).Ehkki küsimustike kasutamisel on mitmeid olulisi puudusi, on neil võrreldesteiste mõõtmisviisidega ka nii teoreetilisi kui praktilisi eeliseid. Esiteks käsitlebpsühholoogiline teooria subjektiivset stressorite taju olulise stressi teket mõjutavategurina ning selle uurimist objektiivsed meetodid nii lihtsalt ei võimalda. Teisekson tööga seotud stressorite hindamine küsitlusega vähem kulukas, selle läbiviimineja andmeanalüüs on lihtsamad ja kiiremad kui teiste meetodite kasutamisel.1.6 Uuringus kasutatud küsimustikud1.6.1 Küsimustike valikTihti ei ole preventsiooni ning töökohtade ümberkujundamise jaoks vajalikudabsoluutselt täpsed andmed ning oluline tuleb välja subjektiivsetes küsimustikes.Enesekohaste küsimustike populaarsust näitab hiljutine ülevaateartikkel (Taba-18

nelli et al., 2008), kus on kirjeldatud 33 hindamisvahendit, millest 26 on küsitlusedja seitse vaatluspõhised hindamisvahendid. Enesekohaste küsimustikega seotudprobleeme on võimalik vähendada hoolika ja läbimõeldud küsimuste püstitamisega.Moodsatest küsimustikest on maailmas täna enim kasutust leidnuid kolm: Põhjamaadeministrite nõukogu ametlik küsimustik QPS Nordic, Taani töötervishoiuinstituudipoolt jooksvalt arendatav Kopenhaageni psühhosotsiaalne skaala (COP-SOQ) ning HSE välja töötatud ning laialdaselt kasutatav HSE tööstressi kaardistaja.HSE tööstressi kaardistaja olulisemaks plussiks on see, et ta on spetsiaalseltettevõtetele suunatud ning tema jaoks on välja töötatud head rakendusvahendid(infotehnoloogiline abivahend oma ettevõtte tulemuste võrdlemiseks riigikeskmistega ning personali ning töötervishoiu– ja tööohutuse poliitikasoovitusedtuvastatud probleemidega tegelemiseks, ”HSE Management StandardsIndicator Tool“, eesti keeles lihtsalt ”Tööstressi kaardistaja“). Samas on tegemistlühiküsimustikuga, mille teemadering on väiksem kui QPS Nordicul võiCOPSOQ-il. Samuti on rahvusvahelise võrdluse tegemiseks materjali vähem kuipakuvad ülejäänud.QPS Nordic on samuti laialdaselt kasutusel ning võimaldaks rahvusvahelistvõrreldavust. Samas puudub sellel aga nii hästi välja töötatud ettevõtetelesuunatud tugisüsteem kui HSE tööstressi kaardistajal.COPSOQ on eelpool kirjeldatud küsimustikest kõige moodsam ning kõige kiireminiarenev ühes laieneva rahvusvahelise kasutajaskonnaga ning eri pikkusegaversioonidega akadeemiliseks või professionaalseks analüüsiks ning enesehinnanguks.Samas puudub HSE IT-ga võrreldav ettevõtetele suunatud tugisüsteem.Eestis kasutamiseks valiti COPSOQ ning HSE tööstressi kaardistaja – esimeneseoses tema suure potentsiaaliga tuleviku suhtes ning rahvusvahelise võrreldavusepakkumisega, teine lähtuvalt headest olemasolevatest ettevõtetele suunatud taustamaterjalidest,mis võimaldab vähimate kuludega käivitada psühhosotsiaalseteriskide enesehindamisega seotud projekte.1.6.2 HSE tööstressi kaardistajaHSE tööstressi kaardistaja on 2004. aastal peale mitmeid teoreetilisi ülevaateidning pilootuuringuid välja töötatud ja Suurbritannias laialt kasutatav tööstressihindamise vahend (MacKay et al., 2004). Vahendit hakati koostama peale Ricket al. (2001) kriitikat olemasolevate tööstressi mõõtmise viiside nõrga valiidsusening reliaabluse kohta. Skaalat luues lähtuti peamiselt töö psühholoogilistenõudmiste – kontrolli teoreetilisest mudelist (Karasek, 1998).HSE tööstressi kaardistaja on loodud organisatsioonidele enesehinnangu vahendinatöökeskkonna psühhosotsiaalsete riskitegurite määramiseks. Vahend on ülesehitatud mõõtmaks, kuidas töötaja tajub töösituatsiooni ja peegeldab seegahetke stressisituatsiooni organisatsioonis.Skaala rõhub tugevalt rakenduslikule poolele, ning sellega käivad kaasas ettevõtjajaoks kasutamist lihtsustavad vahendid ja juhendid. Tegemist on osagalaiemast programmist, kus HSE on võtnud ensesele eesmärgiks parandadapsühhosotsiaalset keskkonda ettevõtetes ja organisatsioonides läbi teavitustööhea juhtimistava propageerimiseks ja sellest saadava kasu näitamise nii ettevõtetelekui töötajatele. Viiakse läbi üleriigilisi uuringuid, mille tulemustega saab iga19

ettevõte enese omasid võrrelda. seada eesmärke ning monitoorida nende täitmist.Mõõtmisele HSE stressikaardistajaga järgneb tarvidusel spetsiifilisem uuring fookusgruppidesning sekkumise vajaduse hindamine ja meetodite valimine (Cousinset al., 2004).Rakenduslikkuses seisneb ühelt poolt vahendi peamine tugevus võrreldes alternatiivsetega,kuid sellega kaasnevalt on ta mõnevõrra vähe saanud akadeemilisteuuringute tähelepanu. Esimene hinnang HSE ennustusvõime kohta ilmus allestänavu (Kerr et al., 2009) kuid seegi kasutas ristandmestikku näitamaks HSEvõimet seletada alternatiivseid tööstressi hinnanguid.35 küsimusega hinnatakse kuut (seitset, kui loeme toetuse lahku kolleegidepoolseksja otsese ülemuse poolseks toetuseks) peamist psühhosotsiaalset faktorit.Iga faktor on seotud eesmärkidega (ingl k.management standard), mida faktoritulemus mõõtma peab 13 :Töö poolt esitatud nõudmisedTöö poolt esitatud nõudmised (demands) sisaldavad töökoormuse, töökorralduseja töökeskkonna kohta käivaid küsimusi (näidis küsimusest: ”Pean jätma osatööülesandeid piisava tähelepanuta, sest mul on liiga palju tööd“). Töökoormustpeetakse tihti üheks peamiseks tööstressi allikaks.Faktor peab näitama, kas töötajad tunnevad, et suudavad hakkama saada omatöökoormusega. Faktori mõõtmine aitab jälgida, kas:• ettevõtte-poolsed nõudmised töötajatele on mõistlikud ning saavutatavadkokkulepitud töötundidega;• tööde jagamisel võetakse arvesse konkreetse töö sobivust konkreetseletöötajale;• töökohad on kujundatud olemaks vastavuses töötajate suutlikkusega;• pööratakse tähelepanu töötajate arvamusele nende töökeskkonna suhtes.Faktori enese ning üksikküsimuste vastuste jaotus on esitatud alapeatükisKontroll (sõnaõigus)Kontroll näitab kui palju on inimesel sõnaõigust selle kohta, mida ja kuidasnad tööl teevad (näidis küsimusest: ”Ma saan ise otsustada, kuidas ma omatööd korraldan“). Suurem sõnaõigus oma töö suhtes viib suurema rahulolu ningkõrgema enesehinnanguni.Faktor näitab, kas:• seal kus võimalik, saavad töötajad ise määrata oma töötempo;• töötajaid innustatakse kasutama oma initsiatiivi ning oskusi;13 Faktorite kirjeldus reprodutseerib suures osas HSE heale juhtimistavale pühendatud veebisektsioonis(http://www.hse.gov.uk/stress/standards/) ning väljaandes “How to tacklework-related stress – A guide for employers on making the Management Standards work”esitatud infot.20

• seal kus võimalik innustatakse töötajaid omandama uusi ning täiendamaolemasolevaid oskusi, mis aitavad neil lahendada uusi ning väljakutsuvaidtööülesandeid;• töötajatel on sõnaõigus selles osas, millal nad saavad vaheaegasid võtta;• töötajatega konsulteeritakse nende üldiste töömustrite osas.ToetusToetuse faktor hõlmab julgustust, toetust 14 , ressursse ja informatsiooni organisatsioonilt,juhtidelt ja kolleegidelt ( ”Kui tööl läheb raskeks, siis mu töökaaslasedaitavad mind“).Faktor näitab, kas:• organisatsioonis töötavad protseduurid, mis pakuvad töötajatele vajalikkutuge;• kas organisatsioonikultuur võimaldab ja innustab juhte oma töötajaidtoetama;• kas organisatsioonikultuur võimaldab ja innustab töötajaid oma kolleegeabistama;• kas töötajad teavad, kuidas kolleegidelt ja juhtidelt vajadusel abi saada;• kas töötajad saavad regulaarset ja konstruktiivset tagasisidet.SuhtedSuhete faktor hindab organisatsiooni võimekust konfliktide vältimisel ja sobimatukäitumisega tegelemisel ( ”Töökaaslaste vahel esineb pingeid või vaenu“).Faktor hindab järgmiste eesmärkide täidetust:• ettevõte toetab positiivseid käitumismudeleid vältimaks konflikte ningkindlustamaks õiglust;• töötajad jagavad omavahel töö jaoks olulist informatsiooni;• organisatsioonis on toimivad käitumismudelid sobimatu käitumisega (kiusamine,ahistamine) tegelemiseks ja selliste situatsioonide lahendamiseks;• organisatsioonikultuur motiveerib juhte tegelema sobimatu käitumisega;• organisatsioonikultuur motiveerib töötajaid sobimatust käitumisest teadaandma.Oluline on nii kiusamise ja ahistamise vältimine kui ka esilekerkinud juhtumitegategelemine.14 Toetuse all mõistetakse siin nii emotsionaalset tuge kui abi tööülesannete juures.21

RollRollifaktor näitab, kas inimesed mõistavad oma ülesandeid ja rolli organisatsioonisja kas neil tuleb tegeleda konfliktsete ootustega ( ”Ma tean, millised on minuülesanded ja kohustused“).Hea juhtimistava, mis positiivse tulemusega rollifaktoris kaasas käib, koosnebjärgmiste eesmärkide täidetusest:• organisatsioon kindlustab, et nii palju kui võimalik välditakse töötajatetöökohustuste vastuolulisust;• organisatsioon tagab töötajatele informatsiooni, mis võimaldab neil mõistaoma rolli ja vastutusala;• organisatsioon tagab, et nii palju kui võimalik on töötajate töökohutusedselgelt väljendatud;• organisatsioonis on selged tegevustavad, mis võimaldavad töötajatel märkuanda töökohustuste või rollide ebaselgusest või vastuolulisusest.Muutuste juhtimineMuutuste juhtimine hindab kuidas korraldatakse ja kommunikeeritakse suuri javäikesi muutusi organisatsioonis (näidis küsimusest: ”Tööl tehtavad ümberkorraldusedarutatakse alati töötajatega läbi“) ning kas töötajad tunnetavad, et nadon sellistest muutustest informeeritud ning nende tegemisse kaasatud.Faktori kasutamise eesmärk on hinnata, kas:• organisatsioon annab töötajatele õigeaegselt informatsiooni, mis võimaldabneil mõista muudatuste läbiviimise põhjuseid;• ettevõte pakub töötajatele võimaluse muudatuste mõjutamiseks ning nendeläbiarutamise;• töötajad on kursis muutuste tõenäolise mõjuga oma tööle;• töötajad on kursis muudatuste ajakavaga;• töötajatel on ligipääs tarvilikule toetusele muudatuste ajal.HSE küsimustikud on vabalt kasutamiseks ning ka eestikeelne tõlge on tasutakasutatav.1.6.3 Kopenhaageni psühhosotsiaalne küsimustikKopenhaageni psühhosotsiaalne küsimustik (COPSOQ – The Copenhagen PsychosocialQuestionnaire) on Taani töötervishoiu instituudi poolt väljatöötatud vahend,mille eesmärgiks on hinnata ning parandada psühhosotsiaalset töökeskkonda.Tegemist on moodsa ning aktiivselt arendatava skaalaga, mis on leidmas ulatuslikkurahvusvahelist rakendust.Käesolevas uuringus on kasutatud COPSOQ II versiooni, mis on edasiarendus2001. aastal valmind esimesest väljalaskest.22

COPSOQ on kolmes pikkuses. Pikk, akadeemilisteks uuringuteks sobiv versioonkoosneb 128 küsimusest, mis moodustavad 41 dimensiooni ehk faktorit, keskmine– töökeskkonna spetsialistide ning rakendusuuringute jaoks mõeldu – 87küsimusest, mis moodustavad 28 faktorit ning lühike – ettevõtete kiire enesehinnangutarvis välja töötatud versioon 40 küsimusest, mis moodustavad 23dimensiooni. Käesolevas uuringus kasutatakse keskmist versiooni.COPSOQ loomise peamisteks eesmärkideks olid:1. luua kõrge valiidsusega ja asjakohane instrument mõõtmaks psühhosotsiaalseidohufaktoreid töökohal;2. muuta võimalikuks riigisisene ja rahvusvaheline andmete võrdlemine;3. parandada sekkumiste hindamisvõimalusi;4. hõlbustada seiret ja võrdlusanalüüsi;5. arendada kommunikatsiooni töökohtade, töökeskkonna spetsialistide jauurijate vahel;6. teha kasutajatele lihtsamaks keerukate mõistete ja teooriate mõistmine.Tabelis 1.1 on toodud küsimuste arv ja dimensioonid COPSOQ II kolmes versioonis.Tabel 1.1: COPSOQ eri pikkustega küsimustike võrdlusDimensioon Pikk Keskmine LühikeTöökoormus (Quantitative demands) 4 4 2Töö tempo (Work pace) 3 3 2Kognitiivsed nõudmised (Cognitive demands) 4 - -Emotsionaalsed nõudmised (Emotional demands) 4 4 2Emotsioonide varjamise vajadus (Demands for hidingemotions)3 - -Sõnaõigus tööl (Influence) 4 4 2Arenguvõimalused (Possibilities for development) 4 4 2Vaheldusrikkus (Variation) 2 - -Töö mõttekus (Meaning of work) 3 3 2Seotus töökohaga (Commitment to the workplace) 4 4 2Informeeritus (Predictability) 2 2 2Tunnustus (Rewards (recognition)) 3 3 2Rolli selgus (Role clarity) 3 3 2Rollikonfliktid (Role conflicts) 4 4 -Juhtimise kvaliteet (Quality of leadership) 4 4 2Tugi ülemuselt (Social support from supervisor) 3 3 2Tugi kolleegidelt (Social support from colleagues) 3 3 -Kogukond tööl (Social community at work) 3 3 -Ebakindlus tööl (Job insecurity) 4 - -Rahulolu tööga (Job satisfaction) 4 4 1Töö ja pereelu konflikt (Work-family conflict) 4 4 2Pere ja töö konflikt (Family-work conflict) 3 - -Juhtkonna-töötajate vaheline usaldus (Trust regardingmanagement)4 4 2Tabel jätkub järgmisel lehel23

Tabel 1.1 – jätkub eelmiselt leheltDimensioon Pikk Keskmine LühikeKolleegidevaheline usaldus (Mutual trust between employees)3 3 -Õiglus ja austus organisatsioonis (Justice and respect) 4 4 2Sotsiaalne kaasamine (Social inclusiveness) 4 - -Enesehinnang terviseseisundile (Self rated health) 1 1 1Läbipõlemine (Burnout) 4 4 2Stress (Stress) 4 4 2Unehäired (Sleeping troubles) 4 4 -Depressioonisümptomid (Depressive symptoms) 4 - -Somaatilised stressi sümptomid (Somatic stress symptoms)4 - -Kognitiivsed stressi sümptomid (Cognitive stress symptoms)4 - -Enesetõhusus (Self-efficacy) 6 - -Seksuaalne ahistamine (Sexual harassment) 1 1 1Vägivallaähvardused (Threats of violence) 1 1 1Füüsiline vägivald (Physical violence) 1 1 1Kiusamine (Bullying) 1 1 1Norimine (Unpleasant teasing) 1 - -Konfliktid ja tülid (Conflicts and quarrels) 1 - -Kuulujutud ja laim (Gossip and slander) 1 - -Dimensioonide arv 41 28 23Küsimuste arv 128 87 40COPSOQ väljaarendamisel lähtusid autorid järgmistest põhimõtetest ja teoreetilistesteeldustest (Kristensen et al., 2005):1. küsimustik peab olema teooriapõhine, ent mitte lähtuma vaid ühest kindlastteooriast;2. küsimustik peab sisaldama dimensioone, mis on seotud analüüsi eri tasemeteganagu (organisatsioon, osakond, töö, indiviidi ja töö suhe, indiviid);3. küsimustik peab sisaldama dimensioone, mis seostuvad tööülesannetega, tööorganiseerimisega, inimestevaheliste suhetega tööl, koostööga, juhtimisega;4. küsimustik peab katma potentsiaalsed tööstressorid, aga ka toimetulekukstarvilikud ressursid nagu toetus, tagasiside, pühendumine ja hea tervis;5. küsimustik peab olema laiapõhjaline, ei tohi jääda olulisi ”valgeid laike“;6. küsimustik peab olema piisavalt üldine et olla rakendatav kõigis tööturusektorites;7. keskmise pikkusega ja lühike versioon peavad olema piisavalt kasutajasõbralikud,et olla lihtsalt kasutatavad mitteakadeemilistele töökeskkonna spetsialistideleja vastajatele.24

Küsimustiku üks tugevus seisneb kolmes eri pikkusega versioonis, mis võimaldavadsiduda eri tasandite uurimusi. Erinevad versioonid on sobilikud kasutamiseksorganisatsioonisiseseks uurimiseks, analüütilisteks teadusuuringutes, sekkumistekavandamiseks ja võrdlevateks rahvusvahelisteks uurimusteks.Küsimustik on loodud laiapõhjalisena hõlmamaks peamistes teoreetilistes mudelitesolulisteks peetavaid faktoreid.COPSOQ küsimustikud on vabalt kasutatavad 15 .15 sarnaselt antakse välja ka eestikeelne tõlge25

Peatükk 2Uuringu metodoloogilinekirjeldus2.1 Valimi moodustamine ning küsitluse läbiviimineUuringu sihtrühm oli Eesti töötav palgatöötaja. Meetod oli silmast-silma küsitlusvastajate kodudes vastava ettevalmistuse saanud küsitlejate vahendusel. Küsitluseviis läbi pikaajaliste sellealaste kogemustega Turu-uuringute AS.Valimi suuruseks oli 1200 töötavat elanikku vanuses 15-74 aastat. Valimi suurusemääramisel arvestati vajadust hõlmata võimalikult laia tegevusalade spektrit.Valim moodustati representatiivsena palgatöötajate suhtes maakondadeja asulatüüpide (linnalised ja maa-asulad) lõikes, arvestades Statistikaametitööturu-uuringust kättesaadavaid andmeid (2009 aasta I-II kvartal).Küsitlus toimus 120 küsitluspunktiks, mis jagunesid vastavalt töötajaskonna paiknemisetihedusele üle Eesti, arvestades maakondade ja asulatüüpide (linnalisedja maa-asulad) proportsioone. Igas küsitluspunktis tehti 10 intervjuud.Igas küsitluspunktis anti küsitlejale Andmevara AS-st tellitud juhuslikult valitudstardiaadress, millest edasi kulgeb teekond kindlaksmääratud marsruudiga. Kasutatiühe sammu meetodit arvestades tööhõive määra elanikkonnas (keskmine57% 2009.a. II kv.) ning kogemusi elanikkonnaküsitluste läbiviimisel (majadeja korterite osakaal, kus pole kodus kedagi või sihtrühma kuuluvat inimest, onsuur, lisaks kasvav soovimatus intervjuudes osaleda). Instruktsioon oli külastadaiga maja/korterit ühel pool teed majanumbrite kasvamise suunas. Tee lõppedeskeerata lähimasse põiktänavasse ning jätkata samal printsiibil. Eluasemetesse,kus polnud kodus kedagi või sihtrühma kuuluvat inimest, tehti korduvvisiit.Küsitlusi viidi läbi argipäevadel kell 17-21, puhkepäevadel kell 10-21. Vaidvastavate kokkulepete korral võidi intervjueerida ka muul ajal.Igast leibkonnast küsitleti üht töötavat inimest. Vastaja valimisel lähtuti nnnoorema mehe reeglist – paluti vastama noorim kodus viibiv meessoost töötavpereliige, meeste puudumisel noorim naissoost töötav pereliige (noorim võibosutuda ka 74-aastaseks). Selline valikupõhimõte annab raskemini tabatavale kon-26

tingendile (mehed ja noored) lisavõimaluse valimisse sattuda ning seega lähendabvastajakonna struktuuri elanikkonna tegelikule jagunemisele. Ehkki antud reegelei anna ideaalset juhuvalimit, on see laialt kasutusel paljudes uuringufirmadesnii Eestis kui mujal maailmas. Meetodi kasuks otsustati kaaludes juhuslikkusevähenemisest tulenevaid kaotusi olemasolevate ressursside tingimustes saavutatavavalimimahu suurenemisest tingitud tuludega. Meetodi kasutuskõlblikkuston tõestanud rohked kordusuuringud, mis võimalikke valimivigu kõige selgemaltesile toovad. Turu-uuringute AS küsitlustes on noorema mehe reegel tavapäranevalikuprintsiip ning küsitlejad on selles kogenud.Küsitlemisel luges küsitleja vastajale ette küsimused ja märkis vastused. Pikemateloetelude, hindamisskaalade jm raskemini hoomatavate detailide puhul esitativastajale vastamise hõlbustamiseks kaart mainitud tekstiga.2.2 VastamismäärKüsitlus viidi läbi perioodil 28.09.2009 - 31.10.2009. Vastanute hulka ning mittevastamisepõhjuste jaotust kirjeldab tabel 2.1.Tallinnas Mujal KokkuKüsitluspunkte: 39 81 120Täidetud ja kasutuskõlblikke ankeete* 400 802 1202Põhjused, miks küsitlust ei toimunud:Peres ei ela sihtrühma kuuluvaid inimesi 583 957 1540Kedagi pole kodus 1039 792 1831Keelduti kontaktist 245 255 500Sihtrühma kuuluv inimene keeldus intervjuust 307 261 567Kokku aadresse: 2574 3067 5641Kordusvisiite 1169 786 1955Tabel 2.1: Vastamismäärad* - kolm vastajat ei olnud sihgrupis ning nende vastused eemaldati.Palgatöötajatest jäeti küsitlemata:1. lapsehoolduspuhkusel olevad emad, kes on töölt koju jäänud rohkem kui18 kuud tagasi2. töötajad, kes kellelegi ei allu – ise endale tööandjad70% vastajatest valis eestikeelse, 30% venekeelse ankeedi. 38% vastanutest olidmehed, 62% naised. Vastajate jaotus asulatüübi ja piirkonna kaupa on esitatudtabelites 2.2 ja 2.3Analüüsi jaoks kaaluti kaaluti andmed soo ja vanuserühmade (15-19, 20-29 ...50-59, 60-74) järgi.27

AsulatüüpVastajate arvPealinn 400Suur linn (Tartu, Pärnu, Narva, Kohtla-Järve) 215Maakonnakeskus 126Muu linn, alev 172Alevik, küla 289Tabel 2.2: Vastajate jaotus asulatüübi järgiMaakondVastajate arvTallinn 400Harjumaa 120Hiiumaa 10Ida-Virumaa 145Jõgevamaa 28Järvamaa 30Läänemaa 20Lääne.Virumaa 50Põlvamaa 20Pärnumaa 80Raplamaa 30Saaremaa 30Tartumaa 130Valgamaa 31Viljandimaa 40Võrumaa 38Tabel 2.3: Vastajate jaotus maakondade järgi2.3 Uurimismetoodikast tulenevad piirangudUurimismeetodina kasutati silmast-silma küsitlust, mis ei ole tööstressi mõõtmiseküsitluste täitmise tavasituatsioon. Praktikas kasutatavana on tegemist isetäidetavateküsimustikega. See jätab rohkem aega konkreetse küsimuse ülejuurdlemiseks, mistõttu selline viis võib anda täpsemaid vastuseid. Lisaks võivaderineda vastajate/mittevastajate profiilid, kuna kirjalikult täites on respondendillihtsam küsitlust pooleli jätta sõltuvana konkreetsest küsimustikust (silmastsilmaintervjuu korral on see peale esialgse kontakti loomist vastajale tõenäoliseltraskem). Samas näitab Taani COPSOQ kogemus, et telefoniintervjuude tulemustelei olnud süstemaatilist erinevust posti teel edastatutega (Kristensen et al.,2005) ning HSE iga-aastane küsimustik, mille järgi hinnatakse psühhosotsiaalsetefaktorite levikut Suurbritannias on samuti näost-näkku sooritatud.Töötajaskonnapõhine valim annab võimaluse võrrelda ettevõtte töötajaid Eestitöötajate näitajatega, kuid mitte ettevõtteid Eesti ettevõtete näitajatega.28

Peatükk 3Psühhosotsiaalsete riskidelevik EestisUuringul oli kaks eesmärki – luua ettevõtetele psühhosotsiaalse keskkonna enesehindamisevahend ning võrdlusmaterjal ning kirjeldada psühhosotsiaalsete ohuteguritelevikut Eestis. Käesolev peatükk kirjeldab psühhosotsiaalset töökeskkondaEestis üldiselt, esitades faktorite jaotused ja üksikküsimuste vastuste jaotused,võrreldes Eestit teiste riikidega. Detailsem ja psühhomeetrilist informatsioonisisaldav faktorite kirjeldus on esitatud raporti lisana.Iga faktori juures esitatakse1. faktori väärtuse jaotuse graafik2. faktori seos valitud tulemusnäitajatega3. faktorisse koondatud küsimused4. iga üksikküsimuse vastuste jaotusEsimene graafik (vt näidisgraafikut joonisel 3.1) annab visuaalse pildi faktoriväärtuste jaotusest esitades silutud histogrammi 1 . Visuaalselt on faktorivaatlustejaotus esitatud lisaks graafiku alaosas – iga vaadeldud väärtus on kujutatudpunktina, punkti suurus näitab, mitu protsenti vastajaid selle väärtuse kohtaleidub 2 .1 Latentsed ehk peidetud faktorid, mida küsimustiku abil hinnatakse, on teoreetiliseltpidevad suurused – see tähendab, et need omavad väärtuseid mõttelisel skaalal nullist sajani.Küsimustik võimaldab meil iga faktorit mõõta teatud sammuga – kui faktor koosneb kolmestküsimusest, millest igaühte hinnatakse viieastmelisel skaalal (näiteks ”0 – mitte kunagi, 25 –harva, 50 – mõnikord, 75 – tihti, 100 – alati“), on minimaalne punktidevaheline samm üldjuhul8,33. Niimoodi tekkiva hüpliku jaotuse silumiseks on kasutatud kernel density estimator’itpooleteistkordse standardhälbe suuruse ribalaiusega, mis on ühelt poolt suvaline ning jätabvõimaluse ülesilumiseks, kuid võib olla mõistlik seoses müraga, mille tekitavad osaliselt vastatudfaktorid2 Üksikud väheste vastanute arvuga tasemed on tingitud situatsioonidest, kus vastajal oliüks või rohkem küsimust faktori kohta vastamata ning tema faktori väärtus leiti olemasolevatevastuste pealt. COPSOQ puhul loetakse kogu faktor puuduvaks juhul kui üle poolte faktorisesinenud küsimustest on vastamata.29

3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..501001500 20 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..50Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt1001500 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.1: Näidis graafikust: läbipõlemisfaktori jaotusGraafiku vertikaalteljele kantud number näitab, mitu protsenti vastajatest tulebfaktori ühepunktise vahemiku kohta.Lisaks on näidatud faktori seos valitud väljunditega – stressiga, läbipõlemisetasemega, töö- ja pereelu konfliktiga ning pühendumisega töökohale (vt joonis3.2). Oluline on mõista, et tegemist on korrelatiivse seosega, millel võib, kuidei pruugi olla põhjuslikku seost konkreetse psühhosotsiaalse riskiteguri tasemega.Joonisele on kantud väljundnäitaja (silutud) keskväärtus faktori erinevateltasemetel (sinine joon) ning selle keskväärtuse standardhälve (hall ala). Lisakson esitatud konkreetsete vastuste jaotus (punktid graafikul, punkti diameetersõltub vastanute hulgast).Joonis 3.2: Näidis graafikust: faktoriväljundnäitajatesseSõnaõigus töö osas“ suhe valitud”Faktori sisu täpsemaks avamiseks järgnevad küsimused, millest faktor koosnes (nii30

eesti- kui vene keeles) ning nende küsimuste vastuste jaotused (vt näidisgraafikut3.3 – kui ühe faktori alla kuuluvatel küsimustel on erinevad vastusevariandid, onnende küsimuste graafikutel värvid erinevad, vastuste võti on joonise selgituses).Vastuste jaotus (%)Kui sageli on Teie otsene ülemus valmis ära kuulama Teie tööga seotud probleeme?0 20 40 60 80 100Kui sageli saate abi ja toetust oma otseselt ülemuselt?0 20 40 60 80 100Kui sageli räägib Teie otsene ülemus Teiega sellest, kuidas Te tööl hakkama saate?Vastused:AlatiSageliMõnikordHarvaVäga harva / mitte kunagiEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.3: Näidis graafikust: faktori vastuste jaotusVärviskaala on tulemuste kiire visuaalse haaramise huvides lahknev – keskmisedvastusevariandid ( ”mõnikord“, ”mõnevõrra“ jt) on alati kõige heledamad,äärmised ( ”alati“, ”väga harva“ jt) tumedad. Vastused on esitatud pööramatakujul ehk nii nagu küsitud – faktorisiseselt võib ühel osal küsimustest olla positiivsetulemuse näitaja ”alati“ ja teistel ”väga harva“. Inimesed kes ei osanudvõi ei soovinud küsimusele vastata, on tähistatud mustaga (uuringu andmed eivõimalda neil kahel grupil vahet teha).Kui keskmiste ja jaotuste leidmisel on ignoreeritud vastuseid ”Ei oska öelda“ võimittevastamisi, siis siin on nad esitatud ühes teistega ja protsendid on arvutatudkõikidest vastustest. Mitme küsimuse juures on ”Ei oska öelda“ vastanute osakaalsuhteliselt suur (üle 10%) ning see sisaldab infot, mida faktorite keskmised jajaotused edasi ei anna.Ehkki siin on esitatud lisaks faktorite jaotusele ka konkreetsete küsimuste jaotused,mis aitavad mõista faktorite kujunemist, on küsitlus üles ehitatud selliselt,et ettevõtete või osakondade tulemusi on mõistlik võrrelda faktorite kaupa.3.1 Rahvusvaheline võrdlusUuringus kasutati teistes riikides varemkasutatud küsimustikke, mistõttu saab tulemusivõrrelda muu maailma analoogsete uuringutega, pöörates samas tähelepanu,et küsitluse üleviimisega teise keelde kaasneb paratamatult skaalade nihkeidning paljude faktorite tulemused võivad sõltuda ühiskondlikust taustast (kuipalju on pööratud tähelepanu stressile, millised ootused on juhtkonna käitumisesuhtes), mitte objektiivsetest erinevustest ettevõtete vahel eri riikides. COPSOQtulemuste võrdlus alusks on on esitatud COPSOQ II loomise baasiks olnuduuring Taanis (NRCWE, 2007)), HSE osas Suurbritannia 2009 aasta uuring(HSE, 2009)31

Rahvusvahelises võrdluses paistab paistab olulisemate tulemustena silma:• Eesti töötajaskonna hinnangud tulemusnäitajatele nagu stress, töö ja pereelukonflikt, läbipõlemine ja enesehinnang tervisele on kehvemad kui Taanis(kust on saadaval kõige põhjalikumalt kirjeldatud sarnane uuring). See onkooskõlas varasemate stressi-uuringutega, mis näitavad stressi ulatuslikkulevikut EL uutes arenevates liikmesriikides (vt nt (European Foundation,2006)).• Eestis on selged töörollid (inimesed teavad, mida neilt oodatakse), ningvähem rollikonflikte (olukordi, kus tuleb valida mitme vastandliku rollivahel).• Eelneva positiivse punktiga on tõenäoliselt seotud ka negatiivne – Eestison töötajatel märgatavalt vähem iseotsustamise vabadust.• Suhted töökohal on võrreldavad või isegi paremad kui Taanis või Suurbritannias.Inimesed tunnevad end osana kollektiivist ning saavad toetuda niikolleegidele kui otsestele juhtidele.• Juhtimise kvaliteeti hindavad eestlased üldiselt kõrgemalt kui taanlased.• Eestis hinnatakse töökoormust pigem madalamaks kui Taanis ja Suurbritannias.Seega on meil huvitav vastuolu, kus stressi põhjustavate tegurite keskmisedon tihti paremad, kui mujal, kuid üldine stressifoon ise on oluliselt kõrgem.COPSOQ faktorite keskmiste võrdlus Eesti ja Taani vahel on esitatud tabelis3.1. Tulemused, mis Eestil on kümme või enam punkti paremad, on esile toodudrohelisel taustal (mustvalges trükis heledam), üle kümne punkti kehvemad punaseltaustal (mustvalges trükis tumedam). Faktori järel on sulgudes miinusmärk kuifaktori madalam tase näitab teooria ning varasemate uuringute tulemuste põhjalväiksemat stressiriski või suuremat heaolu, ülejäänute puhul on positiivsemakstulemuseks suurem faktori väärtus. HSE tulemused on tabelis 3.2 (HSE faktoridon pööratud selliselt, et suurem number näitab soovitavamat tulemust).32

Eesti Taani EE - DKTöökoormus (-) 24 40 -16Töötempo (-) 56 60 -4Emotsionaalsed nõudmised (-) 42 41 1Sõnaõigus tööl 40 50 -10Arenguvõimalused 67 66 1Tõõ mõttekus 78 74 5Seotus töökohaga 63 61 2Informeeritus 71 58 14Tunnustus 74 66 8Rolli selgus 87 74 13Rollikonfliktid 33 42 9Juhtimise kvaliteet 67 55 11Tugi kolleegidelt 65 57 7Tugi ülemuselt 71 62 9Kogukond tööl 85 79 7Rahulolu tööga 75 65 9Töö ja pereelu konflikt (-) 36 34 3Kolleegidevaheline usaldus 75 69 7Juhtkonna töötajate vaheline usaldus 72 67 5Õiglus ja austus organisatsioonis 65 59 6Enesehinnang terviseseisundile 49 66 -17Unehäired (-) 30 21 8Läbipõlemine (-) 40 34 6Stress (-) 40 27 14Tabel 3.1: Eesti ja Taani COPSOQ tulemuste võrdlusEesti Suurbritannia EE-GBTöö poolt esitatavad nõuded 3,8 3,6 0,2Kontroll 3,4 3,5 -0,1Juhtidepoolne toetus 3,9 3,8 0,1Kolleegidepoolne toetus 4,1 4,0 0,1Suhted tööl 4,4 4,2 0,2Roll 4,7 4,7 0Muudatuste juhtimine 3,9 3,5 0,4Tabel 3.2: Eesti ja Suurbritannia HSE tulemuste võrdlus33

3.2 Stress ja teised tulemusfaktoridUuriti nii psühhosotsiaalseid töökeskkonna tegureid (nagu töökoormus, tunnustus,suhted kolleegidega) kui tulemusnäitajaid 3 (nagu stress, läbipõlemine, unehäiredning töö- ja pereelu konflikt). Selles alapeatükis antakse lähem ülevaade justtulemusnäitajatest, järgnevates psühhosotsiaalsetest ohuteguritest, mis neidtulemusi mõjutada võivad.3.2.1 StressStressina on selles faktoris defineeritud seisund, mida iseloomustab kõrgendatuderutustase ning ebameeldivustunne. Stressifaktor ise koosneb neljast küsimusest,mille vastuste jaotus on eraldi toodud joonisel 3.4. Küsimustele on palutudvastata viimasele neljale nädalale mõeldes.Vastuste jaotus (%)Kui sageli on Teil olnud probleeme lõõgastumisega?0 20 40 60 80 100Kui sageli olete olnud kergesti ärrituv?0 20 40 60 80 100Kui tihti olete olnud pinges?0 20 40 60 80 100Kui tihti olete olnud stressis?Vastused:Kogu aegSuur osa ajastMõnikordHarvaMitte kunagiEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.4: Stressifaktori vastuste jaotusStressifaktori jaotusfunktsiooni graafik on esitatud joonisel 3.5. Faktori keskmineväärtus on 33,2 – stressi tajutakse Eestis mõnevõrra enam kui Taanis (26,7).Lineaarne regressioonivõrrand 4 näitab statistiliselt oluliste 5 stressifaktoriga seosesolevate faktoritena 6 töökoormust (+), emotsionaalseid nõudeid (+), rollikonflikti(+) ning juhtimise kvaliteeti (-). Regressiooni kasutamise eelis võrreldeskorrelatsioonitabeliga on see, et ta võimaldab näidata seost olukorras, kus kõikideülejäänud faktorite kaasmõju on elimineeritud – kui kõik ülejäänud faktoridhoitakse konstantsed, siis on madalam juhtimise kvaliteet seotud stressitasemesuurenemisega.3 Iseenesest ei ole sellistel teguritel päris ühesuunalist põhjuslikkust, mistõttu näiatajatejagamine põhjustajateks ja tulemusteks ei ole üksüheselt võetav.4 Seletavate muutujatena sisestatud kõik Kopenhaageni küsimustiku faktorid pealeväljundnäitajate (stress, unehäired, enesehinnang terviseseisundile, läbipõlemine, töö ja pereelukonflikt, töökohale pühendumine, üldine rahulolu tööga).5 Siin ja edaspidi 95% tasemel.6 See ei tähenda iseenesest üheselt, et teistel faktoritel mõju puudub – omavahel korreleeruvatefaktorite korral võib mõju nende vahel hajuda.34

3,0100StressLäbipõlemine2,580602,01,51,0n501001504020010080Pühendumine töökohaleTöö− ja pereelu konfliktn50100150600,540200,00 20 40 60 80 100Faktori tase00 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.5: Stressifaktori jaotusKopenhaageni küsitluse psühhosotsiaalset keskkonda kirjeldavad faktorid üheskoosseletavad ära 23% stressifaktori varieeruvusest (see tähendab, et mõjurid, midaküsimustikus ei olnud – olgu siis pereelu, geneetiline soodumus või majandussurutiseebaühtlane mõju, seletavad 78%, selline suurusjärk on võrreldavatesuuringutes sarnane), neli enimmõjutanud faktorit üksinda 20%.HSE küsimustiku faktorid seletavad üheskoos ära 25% stressi varieeruvusest,statistiliselt ei ole HSE faktoritest olulised rolli ning muudatuste juhtimisefaktorid, kõige suurema mõjuga on töö poolt esitatud nõuded, olulised on suhted,kolleegide ning juhtide poolne toetus ning kontroll.35

3.2.2 LäbipõlemineFüüsilist ja vaimset kurnatust kirjeldab läbipõlemisfaktor (kohandatud CopenhagenBurnout Inventory skaalalt), mille küsimuste ning faktori enda jaotus onesitatud graafikutel 3.6 ja 3.7. Küsimustes paluti keskenduda viimasele neljalenädalale. Suur osa või enamiku ajast ennast läbipõlemissümptomeid tundjaid onumbes 15% elanikkonnast. Faktori keskmine väärtus oli küsitluses 40.8, Taanis34,1.Vastuste jaotus (%)Kui sageli olete tundnud, et olete kurnatud, täiesti läbi?0 20 40 60 80 100Kui sageli olete tundnud ennast füüsiliselt kurnatuna?0 20 40 60 80 100Kui sageli olete tundnud ennast emotsionaalselt kurnatuna?0 20 40 60 80 100Kui sageli olete tundnud ennast väsinuna?Vastused:Kogu aegSuur osa ajastMõnikordHarvaMitte kunagiEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.6: Läbipõlemisfaktori vastuste jaotus3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..501001500 20 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..50Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt1001500 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.7: Läbipõlemisfaktori jaotusKopenhaageni küsimustiku psühhosotsiaalsed riskitegurid seletavad ära 27%läbipõlemisfaktori varieeruvusest. Statistiliselt olulist seost omavad töötempo(+), emotsionaalsed nõuded (+), töökoormus (+), arenguvõimalused (-), rollikonfliktid (+), rolli selgus (+), sotsiaalne toetus kolleegidelt (+) 7 ja tööga7 Nii rolli selgus, kui ka sotsiaalne toetus kolleegidelt, peaksid teoreetiliselt vähendama riski,järelikult on nad siin ebaloogilise märgiga. Üks mõeldav seletus on, et kolleegidepoolset toetustvõib läbipõlenud inimene hinnata kõrgemalt, kuna vajab seda rohkem.36

ahulolu (-).Ka seda faktorit ennustavad veidi paremini HSE küsimused, seletades varieeruvusestära 30%. Statistiliselt olulised on kõik peale rolli ja muudatuste juhtimisefaktori, suurim mõju on taas töö poolt esitatavatel nõuetel.37

3.2.3 Töö ja pereelu konfliktTöö- ja pereelu konflikt näitab kui tõsiseks hinnatakse töö mõju oma isiklikuleelule, olles sellega väljundäitajatest ainus, mis keskendub konkreetselt töötamisesttingitud pingetele. Faktori erinevus Taani omast on väiksem kui stressil ningläbipõlemisel – Eesti keskmine oli 36, Taanis 33,5. Joonis 3.8 näitab vastustejaotust küsimusele – ligi kolmandiku töötajate pereliikmed on neile ette heitnudliiga palju töötamist, joonis 3.9 faktori üldist jaotust.Vastuste jaotus (%)Kas Te tunnete sageli vastuolu töö− ja eraelu vahel, millega kaasneb soov olla ühel ajal mõlemas kohas?0 20 40 60 80 100Kas Te tunnete, et töö imeb Teid energiast nii tühjaks, et see mõjub halvasti Teie eraelule?0 20 40 60 80 100Kas Te tunnete, et töö võtab ära nii palju Teie aega, et see mõjub halvasti Teie eraelule?0 20 40 60 80 100Kas Teie sõbrad või pere ütlevad Teile, et Te töötate liiga palju?Vastused:Jah, sageliJah, mõnikordHarvaEi, mitte kunagiei oska öeldaJah, kindlastiJah, mingil määralJah, väga väheEi, üldse mitteEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.8: Töö- ja pereelu konflikti vastuste jaotus3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..501001500 20 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..50Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt1001500 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.9: Töö ja pereelu konflikti faktori jaotusCOPSOQ psühhosotsiaalse riski näitajad seletavad töö ja pereelu konflikti varieeruvusest37%. Olulisimad tegurid on töökoormus (+), töötempo (+), emotsionaalsednõudmised (+), töö mõttekus (-), rolli selgus (+), rollikonfliktid (+),juhtimise kvaliteet (-) ning õiglus ja austus töökohal (-).HSE seletab töö- ja pereelu konflikti varieeruvusest 29% ehk märksa vähem kuiCOPSOQ, statistiliselt olulisteks teguriteks on nõuded, juhtkonnapoole toetusning suhted töökohal.38

3.2.4 UnehäiredUnehäirete mõõtmiseks kasutab COPSOQ Karolinska uneküsitluse (KarolinskaSleep Questionnaire) skaalat. Eesti keskmine tulemus (29,5) on oluliselt kehvemTaani omast (21,3).Vastuste jaotus (%)Kui sageli olete maganud halvasti ja rahutult?0 20 40 60 80 100Kui sageli on Teil magama jäämisega raskusi?0 20 40 60 80 100Kui sageli olete ärganud liiga vara, suutmata uuesti magama jääda?0 20 40 60 80 100Kui sageli olete öö jooksul ärganud mitmeid kordi ja leidnud,et on raske uuesti magama jääda?Vastused:Kogu aegSuur osa ajastMõnikordHarvaMitte kunagiEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.10: Unehäirete faktori vastuste jaotus3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..501001500 20 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..1020Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt3040500 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.11: Unehäirete faktori jaotusUnehäired on statistiliselt oluliselt seotud emotsionaalsetele nõudmiste (+),töötempo (+), rollikonflikti (+), arenguvõimaluste (-) ning õigluse ja austusegaorganisatsioonis (-). Kõige enam töö poolt esitatud emotsionaalsete nõudmistening rollikonfliktiga.Kopenhaageni küsimustiku teised faktorid seletavad 13% unehäirete varieeruvusest,HSE omad 12%, kusjuures statistiliselt olulist seost ei ole unehäiretegaviimasest kaaslase toetuse ning muudatuste juhtimise faktoril.39

3.2.5 Enesehinnang terviseleEnesehinnang terviseseisundile koosneb ühest küsimusest (pärit algselt SF-36 8koosseisust). Kopenhaageni küsitluse loojad peavad selle tugevuseks suurt levikutüle maailma ning head ennustusvõimet nii suremusele, kardiovaskulaarsetelehaigustele, hospitaliseerimistele, varasele pensionilejäämisele jm. Seda murettekitavamon Eesti väga nõrk tulemus – faktori keskmine Eestis on 48,8, Taanis 66,6(küsitlus toimus sügisel, enne suuremate haiguspuhangute algust, kuid kodudes,mis võib anda nihkega hinnangu, sest haige inimene viibib tõenäolisemalt kodus).Küsimuse vastuste jaotust näitab graafik 3.12.Vastuste jaotus (%)Kas Te ütleksite, et üldiselt on Teie tervis:0 20 40 60 80 100Vastused:SuurepäraneVäga heaHeaRahuldavHalbEi oska öeldaJoonis 3.12: Enesehinnang tervisele vastuste jaotusKopenhaageni küsimustiku näitajad seletavad tervisehinnangu varieeruvusest8,7%. Statistiliselt olulistena on enesehinnanguga tervisele seotud arenguvõimalused(+), emotsionaalsed nõudmised (+), kolleegidevaheline usaldus (+).HSE faktorid seletavad 6% varieeruvusest. Kõige suurem seos on kaaslastetoetusega, järgnevad rolli, muudatuste juhtimise ja töö poolt esitet nõuetefaktorid.Seos psühhosotsiaalsete riskiteguritega on suhteliselt väike, samas on seos niitajutud stressi, kui läbipõlemisega tugev (üks punkt suurem väärtus kas stressifaktorilvõi läbipõlemise faktoril vähendab tervisehinnangut 0,4 punkti võrra).Stress ja läbipõlemine seletab tervisehinnangu varieeruvusest ära 15%. See näitab,et nii tajutud stressil, läbipõlemisel kui tervisel on all ühine faktor või ühisedfaktorid, mille mõju tervisele on peaaegu sama suur kui siinmõõdetavatel riskiteguritel,kuid mis ei ole seletatav COPSOQ või HSE poolt mõõdetud näitajatega.See tulemus on iseenesest ootuspärane ja loogiline - stressi ei kujunda üksnestöökeskkond.8 SF36 The Short Form (36) Health Survey on eriti terviseökonoomikas laialt levinudterviseküsitlus40

3.2.6 Tööga rahuloluÜldine tööga rahulolu on Eestis märksa kõrgem Taani sarnasest näitajast (faktoriväärtus 74,7 võrreldes Taani 65,3-ga). Tegemist on näitajaga, mis ilmselt pakubenim huvi ettevõtjatele hindamaks töötajate motiveeritust ning lojaalsust.3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..1002003004000 20 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..20Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt 4060800 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.13: Tööga rahulolu faktori jaotusCOPSOQ faktorid seletavad näitaja varieeruvusest Eestis ära 40%, statistiliseltolulist mõju omavad töö mõttekus (+), arenguvõimalused (+), juhtimise kvaliteet(+) ja kogukond tööl (+). HSE küsimustik on selle faktori suhtes oluliseltväiksema seletusjõuga (24%), statistiliselt oluline on seos tööga rahuloluga,juhtkonnapoolse toetusega, suhetega töökohal, muudatuste juhtimisega ja tööpoolt esitatud nõudmistega.Vastuste jaotus (%)Rääkides Teie tööst üldiselt, siis kui rahul olete oma tööalaste väljavaadetega?0 20 40 60 80 100Rääkides Teie tööst üldiselt, siis kui rahul olete töökeskkonnaga (nt tööruumid ja töövahendid)?0 20 40 60 80 100Rääkides Teie tööst üldiselt, siis kui rahul olete sellega, kuidas Teie võimeid rakendatakseVastused:Väga rahulRahulPigem ei ole rahulÜldse ei ole rahulEi oska öelda0 20 40 60 80 100Rääkides Teie tööst üldiselt, siis kui rahul olete oma tööga üldiselt, kõike sellega seonduvat arvesse võttes?0 20 40 60 80 100Joonis 3.14: Tööga rahulolu vastuste jaotusGraafikult 3.14 näeme, et ”väga rahul“ vastanute protsent ületab kõigil küsimustelpeale tööperspektiivide kohta käiva kahte kõige madalamat vastusevõimalust( ”pigem ei ole rahul“ ja ” üldse ei ole rahul“), valdav enamik on töökeskkonna,oma võimete rakendamise ning tööalaste väljavaadetega rahul.41

3.2.7 Seotus töökohaga3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..204060801001201400 20 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..204060Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt801001201400 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.15: Pühendumus töökohale – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seosvalitud väljundnäitajategaFaktori keskmine (63,4) on lähedane Taani tulemusele (60,9). Pühendumustöökohale on 41% ulatuses seletatav vastustega teistele Kopenhaageni küsitluseküsimustele. Statistiliselt olulist seost faktoriga omavad töö mõttekus (+), arenguvõimalused(+), juhtimise kvaliteet (+), tunnustus (+), rolli selgus (-), rollikonfliktid(-) 9 , töö tempo (-) ning kogukond tööl (+). HSE faktorid seletavadtöökohaga seotust kaks korda kehvemini – 21% ulatuses, statistiliselt olulised onjuhtkonna toetus, suhted, muutuste juhtimise ja rollifaktor.Vastuste jaotus (%)Kui sageli mõtlete uue töökoha otsimise peale?0 20 40 60 80 100Kas Te soovitaksite heal sõbral Teie töökohas tööle kandideerida?0 20 40 60 80 100Kas Teile meeldib oma töökohast teistele rääkida?0 20 40 60 80 100Kas Te tunnete, et koht kus Te töötate, on Teile väga tähtisVastused:AlatiSageliMõnikordHarvaVäga harva / mitte kunagiEi oska öeldaVäga suurel määralSuurel määralMõnevõrraVähesel määralVäga vähesel määral0 20 40 60 80 100Joonis 3.16: Pühendumus töökohale – üksikküsimuste vastuste jaotusJoonis 3.16 esitab üksikküsimuste jaotuse (esimene küsimus on faktoris pööratud).Üle kolmandiku töötajaskonnast mõtleb vähemalt mõnikord uue töökoha otsimisepeale, ligi veerand ei soovitaks (soovitaks ”vähesel määral“) heal sõbral oma9 Rolli selgus ja -konfliktid omavad väikest, kuid statistiliselt olulist ebaloogilise märgigaseost töökohale pühendumisega – mõlema puhul peaks kõrgem tulemus tähendama paremattöökeskkonda ning väiksemaid riske, kuid Eesti andmetes liiguvad nad kergelt vastassuundades.42

töökohale tööle kandideerida. Samas peab kolmveerand töötajaskonnast töökohtaenese jaoks väga tähtsaks. Viimases küsimuses võib olla mõju majandussurutiselning alternatiivide vähesusel.Graafik 3.15 näitab mõningast, kuid mitte selget korrelatsiooni faktori ningstressi ja faktori ning töö- ja pereelu konflikti vahel.43

3.3 Tööstressi seletavad faktorid – COPSOQ3.3.1 TöökoormusTöökoormuse faktor mõõdab inimese hinnangut oma töömahule ning töödekuhjumist.3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,00 20 40 60 80Faktori tase..n..50100150806040200100806040200Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt0 20 40 60 80 0 20 40 60 80Faktori tase..n..1020304050Joonis 3.17: Töökoormus – faktori jaotus ja seos valitud väljundnäitajategaHinnang töökoormusele on huvitaval kombel märgatavalt väiksem kui Taanis(Taanis 40,2, Eestis 23,9). Vähem kui 20%-l vastanutest on faktori väärtus üle40 ehk nad jäävad oma tööülesannete õigeaegse täitmisega hätta kas harva“ või ”väga harva“. Näitaja oleks isegi parem, kui tööde kuhjumise küsimust mitte”arvestada.Vastuste jaotus (%)Kas Teie töökoormus on ebaühtlaselt jaotatud, nii et tööd kuhjuvad?0 20 40 60 80 100Kas Te jääte maha oma tööülesannete täitmisel?0 20 40 60 80 100Kui sageli jääb Teil aega puudu kõigi oma tööülesannete lõpetamiseks?0 20 40 60 80 100Kas Teil on piisavalt aega oma tööülesannete täitmiseks?Vastused:AlatiSageliMõnikordHarvaVäga harva / mitte kunagiEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.18: Töökoormus – üksikküsimuste vastuste jaotusJoonis 3.18 esitab vastuste jaotuse üksikküsimustele (faktoris on viimane küsimuspööratud kujul).44

3.3.2 Töö tempoTöö tempo faktor hindab töö intensiivsust ja kiirust. Sarnaselt töökoormusele ontöö intensiivsus Eestis Taanist madalam (faktorite keskmine vastavalt 56 ning59,5), samas on erinevus väike ning seletatav mõõtmisveaga.3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..501001500 20 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..510Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt 152025300 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.19: Töötempo – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seos valitudväljundnäitajategaVastuste jaotus (%)Kas Te peate töötama väga kiiresti?0 20 40 60 80 100Kas Teil on vaja hoida kiiret töötempot?0 20 40 60 80 100Kas Te töötate kogu päeva kiires tempos?Vastused:AlatiSageliMõnikordHarvaVäga harva / mitte kunagiEi oska öeldaVäga suurel määralSuurel määralMõnevõrraVähesel määralVäga vähesel määral0 20 40 60 80 100Joonis 3.20: Töötempo – üksikküsimuste vastuste jaotus45

3.3.3 Emotsionaalsed nõudmisedEmotsionaalsed nõudmised hindavad nõudmisi tööl inimese emotsionaalselekaasatusele ning tööga kaasnevate emotsionaalselt häirivate situatsioonide olemasolu.Suured emotsionaalsed nõudmised käivad kaasas nii stressi, unehäirete,läbipõlemise kui tervisehinnangu tulemuste halvenemisega.3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..501001500 20 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..510Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt 152025300 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.21: Emotsionaalsed nõudmised – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seosvalitud väljundnäitajategaFaktori jaotus on esitatud joonisel 3.21. Tulemused on sarnased Taaniga (Eestisfaktori keskmine 42, Taanis 40,7). Eestis peab üle veerandi inimestest oma töödemotsionaalselt raskeks (vt joonis 3.22, emotsionaalselt häirivatesse olukordadesseseab töö alati või sageli 15% töötajaskonnast. Veidi laiemale küsimusele vastasüle poolte töötajatest, et nende töö haarab neid emotsionaalselt.Vastuste jaotus (%)Kas Teie töö seab Teid emotsionaalselt häirivatesse olukordadesse?0 20 40 60 80 100Kas Te peate osana oma tööst tegelema teiste inimeste isiklike probleemidega?0 20 40 60 80 100Kas Teie töö on emotsionaalselt raske?0 20 40 60 80 100Kas Teie töö haarab Teid emotsionaalselt?Vastused:AlatiSageliMõnikordHarvaVäga harva / mitte kunagiEi oska öeldaVäga suurel määralSuurel määralMõnevõrraVähesel määralVäga vähesel määral0 20 40 60 80 100Joonis 3.22: Emotsionaalsed nõudmised – üksikküsimuste vastuste jaotus46

3.3.4 Sõnaõigus tööl3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..204060801000 20 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..510Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt 152025300 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.23: Sõnaõigus tööl – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seos valitudväljundnäitajategaFaktori keskmine oli Eestis 40,1. Taani tulemus on 49 – märgatavalt kõrgemEesti omast. Eesti tulemust iseloomustab ka faktori suhteliselt suur varieeruvusning kõrge standardhälve.Faktor ei oma olulist korrelatsiooni stressinäitajatega, küll aga on ta seotudpühendumisega töökohale.Vastuste jaotus (%)Kas Teil on suur mõjuvõim oma tööga seonduva üle?0 20 40 60 80 100Kas Teil on sõnaõigus selle üle, kellega koos töötada?0 20 40 60 80 100Kas teil on mingit võimalust mõjutada seda, millega Te tööl tegelete?0 20 40 60 80 100Kas Te saate mõjutada teile määratava töö mahtu?Vastused:AlatiSageliMõnikordHarvaVäga harva / mitte kunagiEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.24: Sõnaõigus tööl – üksikküsimuste vastuste jaotusGraafikul 3.24 on toodud üksikküsimuste vastuste jaotus – kuigi üle 40% vastanutestpeab oma mõjujõudu töö üle suureks, hinnatakse oma võimet sekkudakonkreetsemates küsimustes (sõnaõiguse kohta selle üle, kellega koos töötatakse,võimalust mõjutada seda, mida tehakse ja kui palju tehakse) tagasihoidlikumaks.47

3.3.5 Arenguvõimalused3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..204060801001200 20 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..510Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt1520250 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.25: Arenguvõimalused – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seos valitudväljundnäitajategaFaktori ”arenguvõimalused“ keskmine oli 66,5 sisuliselt sama, mis Taanis – 65,9.Vastused on koondunud paremate skooride poole, mistõttu tugevaid seoseidväjundnäitajatega välja tuua ei ole võimalik, kuid faktori tase tundub olemaseotud rohkem pühendumisega töökohale kui negatiivsete tööstressinäitajatega.Vastuste jaotus (%)Kas töö eeldab Teilt omaalgatuslikkust?0 20 40 60 80 100Kas Teil on võimalus läbi oma töö õppida uusi asju?0 20 40 60 80 100Kas saate tööl oma oskusi ja erialaseid teadmisi kasutada?0 20 40 60 80 100Kas Teie töö annab Teile võimaluse täiendada oma oskusi?Vastused:Väga suurel määralSuurel määralMõnevõrraVähesel määralVäga vähesel määralEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.26: Arenguvõimalused – üksikküsimuste vastuste jaotusKolmveerand Eesti töötajaskonnast leiab, et saab oma erialaseid oskusi ja teadmisikasutada suurel või väga suurel määral. Ligi viiendikule ei paku töö võimalusioma oskusi täiendada. Omaalgatuslikkust eeldab vähemalt mõnevõrra üle kolmveeranditöökohtadest.48

3.3.6 Töö mõttekusTöö mõttekus näitab inimese hinnangut oma töö tähtsusele.3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..50100150200806040200100806040200Pühendumine töökohaleTöö− ja pereelu konflikt..n..10203040500 20 40 60 80 100Faktori tase0 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.27: Töö mõttekus – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seos valitudväljundnäitajategaFaktori keskmine oli 78,4. Tulemus on veidi kõrgem Taani 73,8-st. Ehkki vastusedon koondunud paremale poole, on näha faktoril olev tugev seos pühendumisegatöökohale.Vastuste jaotus (%)Kas Teie töö on mõttekas?0 20 40 60 80 100Kas tunnete, et töö, mida teete, on tähtis?0 20 40 60 80 100Kas Te tunnete, et olete tööl motiveeritud ja hingega asja juures?Vastused:Väga suurel määralSuurel määralMõnevõrraVähesel määralVäga vähesel määralEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.28: Töö mõttekus – üksikküsimuste vastuste jaotusPooled töötajatest peavad oma tööd tähtsaks ja mõttekaks väga suurel määral,väga väike osa vähesel või väga vähesel määral.49

3.3.7 InformeeritusInglisekeelne faktor predictability (ennustatavus) on tõlgitud eesti keelde informeeritusena,mis annab paremini edasi faktorisse koondatud küsimuste sisu. Faktorkoosneb vaid kahest küsimusest ja küsib töötaja hinnangut info kättesaadavuseleoma töö hästi tegemiseks ning informeeritust olulisemate muudatuste ja tulevikuplaanidekohta.Vastanute jaotus (% faktori punkti kohta)1,51,00,50,0..n../12.045101520250 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.29: Informeeritus – faktori silutud jaotusfunktsioonFaktorit mõõdetakse vaid kahe küsimusega, mistõttu graafikul (3.29) on esitatudüksnes vastuste jaotus.Faktori väärtuse keskmine on 71,4. Tulemus on oluliselt ja üllatavalt palju kõrgemTaani 57,5-st, kuid nii eesti- kui venekeelne skaala annavad lähedase tulemuse,mistõttu on tõlkeprobleemid vähetõenäolised.Vastuste jaotus (%)Kas olete oma töökohal aegsasti informeeritud nt olulistest otsustest, muudatustest või tulevikuplaanidest?0 20 40 60 80 100Kas Te saate kogu informatsiooni, mida vajate selleks, et oma tööd hästi tehaVastused:Väga suurel määralSuurel määralMõnevõrraVähesel määralVäga vähesel määralEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.30: Informeeritus – üksikküsimuste vastuste jaotusOma tööks vajaliku informatsiooni saab suurel määral veidi alla nelja viiendikutöötajatest. 15-20% töötajatest leiavad (vt graafik 3.30), et nad on olulistesttulevikuplaanidest ja muudatustest vähesel või väga vähesel määral informeeritud.Ühekordne küsitlus ei võimalda vastata, kas majanduskriisil võib ollaselle tulemuse osas mõju. Teoreetiliselt võiks mõju suund olla nii positiivne(ümberkorraldused, sh palkade langetamine ning palgata puhkused on levinudning juhkonnad peavad töötajatele neid samme aktiivselt põhjendama) kui negatiivne(vajadus info järele on kasvanud ning juhtkonnad pole suutnud sellelevastu tulla).50

3.3.8 TunnustusTunnustuse (ingl. k. rewards) või tunnustuse ja lugupidamise faktor vaatlebjuhtkonnapoolset tähelepanu töötajale – kas töötaja tunneb, et teda koheldakseõiglaselt ja lugupidavalt, kas tunneb juhtkonnapoolset tunnustust ja hindamist.Faktor on sarnane õigluse ja austuse faktoriga, kuid siinsed küsimused on küsitudkonkreetse töötaja kohta käivalt, õigluse ja austuse alla kuuluvate küsimustejuures paluti mõelda kogu töökoha (ettevõtte) peale.3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..501001502002500 20 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..1020Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt3040500 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.31: Tunnustus – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seos valitudväljundnäitajategaKa tunnustuse faktoris ületavad Eesti töötajaskonna hinnangud Taani omi(keskmine väärtus 74,3 Eestis ja 66,2 Taanis). Joonis 3.31 näitab üsna selgetkorrelatsiooni tunnustuse ja töökohale pühendumise vahel, veidi nõrgem, kuidkõnekas seos on läbipõlemisega – kui inimene tunneb, et teda koheldakse õiglaseltning tunnustatakse, siis on tal väiksem tõenäosus tunda ennast ületöötanuna.Graafikul 3.32 on esitatud vastuste jaotus konkreetsetele küsimustele. Silmapaistab nii ”väga suurel määral“ kui ”suurel määral“ vastuste kõrge osakaal.Vastuste jaotus (%)Kas juhtkond tunnustab ja hindab Teie tööd?0 20 40 60 80 100Kas juhtkond suhtub Teisse lugupidavalt?0 20 40 60 80 100Kas Teid koheldakse töökohal õiglaselt?Vastused:Väga suurel määralSuurel määralMõnevõrraVähesel määralVäga vähesel määralEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.32: Tunnustus – üksikküsimuste vastuste jaotus51

3.3.9 Rolli selgusRolli selgus uurib töötaja arusaamist oma ülesannetest ning vastutusalast. Eestitöötajaskonnal on käesoleva uuringu järgi selle faktori tase oluliselt kõrgem, kuivõrreldavates uuringutes Taanis (Eestis faktori keskmine 86,7, Taanis 73,5).3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..10020030040020 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..20Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt 40608020 40 60 80 100 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.33: Rolli selgus – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seos valitudväljundnäitajategaRolli selgust peetakse töökeskkonna positiivseks omaduseks, kuid Eesti tugevtulemus võib olla seotud meie töökultuuri teise omapäraga – madala sõnaõigusegatööl.Vastuste jaotus (%)Kas Teie tööl on selged eesmärgid?0 20 40 60 80 100Kas teate täpselt, mis kuulub Teie vastutusalasse?0 20 40 60 80 100Kas Te teate täpselt, mida Teilt tööl oodatakse?Vastused:Väga suurel määralSuurel määralMõnevõrraVähesel määralVäga vähesel määralEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.34: Rolli selgus – üksikküsimuste vastuste jaotus52

3.3.10 RollikonfliktidKui rolli selgus näitas täpset arusaamist oma tööülesannetest, siis rollikonfliktidnäitavad, kas töökohustustel leidub vastuolusid omavahel või töötaja paremaäranägemisega. Sarnaselt rolli selgusele on rollikonfliktide taset näitava faktorikeskmised väärtused Eestis rahvusvahelises võrdluses paremad (Eesti keskmine33,1, Taanis 42)3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..501001500 20 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..51015Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt202530350 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.35: Rollikonfliktid – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seos valitudväljundnäitajategaVastuste jaotus (joonis 3.36) vihjab suurema iseotsustamise potentsiaalile Eestitöökultuuris – ligi pooled vastajad leiavad, et peavad vähemalt mõnevõrra tegemaebavajalikke asju või asju, mida tuleks teha teisiti.Vastuste jaotus (%)Kas Teile esitatakse tööl vastuolulisi nõudmisi?0 20 40 60 80 100Kas teete tööjuures midagi sellist, mida mõned aktsepteerivad, aga teised mitte?0 20 40 60 80 100Kas Te peate mõnikord tegema asju, mida tuleks teha teisiti?0 20 40 60 80 100Kas peate mõnikord tegema asju, mis tunduvad teile ebavajalikud?Vastused:Väga suurel määralSuurel määralMõnevõrraVähesel määralVäga vähesel määralEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.36: Rolli konfliktid – üksikküsimuste vastuste jaotus53

3.3.11 Juhtimise kvaliteetJuhtimise kvaliteet näitab töötajate hinnangut oma otsese ülemuse olulisematelejuhtimisoskustele. Faktori keskmine on 66,6. Võrreldes Taani keskmisega (55)on hinnangud otsestele ülemustele märkimisväärselt paremad. Kõrgem hinnangjuhtimise kvaliteedile on Eestis statistiliselt oluliselt peale kõigi teiste faktoritegaarvestamist seotud muu hulgas madalama töö- ja pereelu konfliktiga, mison kõige otsesemalt tööga seotud ja järelikult töökeskkonna poolt mõjutatavtulemusnäitaja.3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..501001502000 20 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..10Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt 2030400 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.37: Juhtimise kvaliteet – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seos valitudväljundnäitajategaVastused konkreetsetele küsimustele (joonis 3.38), näitavad, et kõige vähempositiivselt hinnatakse juhtide võimet kindlustada töötajatele head arenguvõimalused,kuid ka siin leiavad pooled, et juht teeb seda vähemalt ”suurel määral“.Umbes kümme protsenti töötajatest leiab, et juht suudab konflikte lahendadakas vähesel või väga vähesel määral.Vastuste jaotus (%)Mil määral Teie arvates Teie otsene ülemus kindlustab igale töötajale head arenguvõimalused?0 20 40 60 80 100Mil määral Teie arvates Teie otsene ülemus peab oluliseks, et töötajad oleksid oma tööga rahul?0 20 40 60 80 100Mil määral Teie arvates Teie otsene ülemus oskab hästi tööd planeerida?0 20 40 60 80 100Mil määral Teie arvates Teie otsene ülemus oskab hästi konflikte lahendada?Vastused:Väga suurel määralSuurel määralMõnevõrraVähesel määralVäga vähesel määralEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.38: Juhtimise kvaliteet – üksikküsimuste vastuste jaotus54

3.3.12 Tugi kolleegidelt3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..501001502000 20 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..51015Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt202530350 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.39: Tugi kolleegidelt – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seos valitudväljundnäitajategaFaktori keskmine on Eestis 64,6. Hoolimata levinud ettekujutusest Eesti tugevaltindividualistlikust ühiskonnast, jääb Taani keskmine ka siin Eesti omast madalamaks– 57,3. Küsimuste vastused (joonis 3.40) näitavad, et siinsed töötajadsaavad toetuda oma kolleegidele, mõnevõrra tagasihoidlikumad ollakse üksteisegatööga hakkamasaamisest rääkides.Vastuste jaotus (%)Kui sageli saate abi ja toetust oma kolleegidelt?0 20 40 60 80 100Kui sageli on kolleegid valmis Teie tööalaseid probleeme ära kuulama?0 20 40 60 80 100Kui sageli räägivad kolleegid Teiega sellest, kui hästi Te saate oma tööga hakkama?Vastused:AlatiSageliMõnikordHarvaVäga harva / mitte kunagiEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.40: Tugi kolleegidelt – üksikküsimuste vastuste jaotus55

3.3.13 Tugi ülemuseltÜlemuste toe faktori keskmine on 70,6. Tulemus on kõrgem kui faktoril ”tugikolleegidelt“ ning märgatavalt kõgrem kui Taanis (61,2). Faktori varieeruvus onsuhteliselt madal, kuid selgemalt on näha töökohale pühendumise positiivne seoshinnanguga otsesele ülemusele.Sarnaselt kolleegidega ollakse rohkem valmis arutama tööga seotud probleemekui hindama tööga hakkamasaamist (vt joonis 3.42).3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..501001502000 20 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..10Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt 2030400 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.41: Tugi ülemuselt – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seos valitudväljundnäitajategaVastuste jaotus (%)Kui sageli on Teie otsene ülemus valmis ära kuulama Teie tööga seotud probleeme?0 20 40 60 80 100Kui sageli saate abi ja toetust oma otseselt ülemuselt?0 20 40 60 80 100Kui sageli räägib Teie otsene ülemus Teiega sellest, kuidas Te tööl hakkama saate?Vastused:AlatiSageliMõnikordHarvaVäga harva / mitte kunagiEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.42: Tugi ülemuselt – üksikküsimuste vastuste jaotus56

3.3.14 Kogukond töölVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)3,02,52,01,51,00,50,0..n..10020030040020 40 60 80 100Faktori tase120100806040200120100806040200StressLäbipõlemine..n..20Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt 40608020 40 60 80 100 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.43: Kogukond tööl – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seos valitudväljundnäitajategaSotsiaalse kogukonna toimimist hindavad eestlased veidi paremini kui taanlased(Eesti keskmine faktori väärtus 85,4, Taani keskmine 78,7). Enam kui kaks kolmandikkutöötajaskonnast tunneb end töökollektiivi liikmena alati ning ”harva“või ”väga harva/mitte kunagi“ vastanute hulk on kõigil küsimustel marginaalne(vt joonis 3.44).Vastuste jaotus (%)Kas Teie ja Teie kolleegide vaheline õhkkond on hea?0 20 40 60 80 100Kas Teie töökohal on kolleegide vahel hea koostöö?0 20 40 60 80 100Kas Te tunnete ennast töökollektiivi osana?Vastused:AlatiSageliMõnikordHarvaVäga harva / mitte kunagiEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.44: Kogukond tööl – üksikküsimuste vastuste jaotus57

3.3.15 Kolleegidevaheline usaldusKolleegidevaheline usaldus (horizontal trust) või töötajatepoolne usaldus (ükssiia liigitatud küsimustest uurib, kas töötajad varjavad informatsiooni juhtkonnaeest), vaatab kuivõrd saavad töötajad usaldada üksteist ning kuivõrd juhtkond.3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..5010015020 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..10Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt 20304020 40 60 80 100 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.45: Kolleegidevaheline usaldus – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seosvalitud väljundnäitajategaEestit iseloomustavad kõrged usaldusnäitajad: faktori keskmine on 75,5 (Taanis68,6). Suurel või väga suurel määral varjavad üksteise ja juhtkonna eestinformatsiooni vähem kui kümne protsendi küsitletute kollegid (vt joonis 3.46),kolmveerand töötajatest leiavad, et töötajad usaldavad üksteist nende ettevõttesvähemalt suurel määral (küsimus on faktoris pööratud kujul).Vastuste jaotus (%)Kas töötajad varjavad üksteise eest neile olulist informatsiooni?0 20 40 60 80 100Kas töötajad varjavad infot juhtkonna eest?0 20 40 60 80 100Kas töötajad üldiselt usaldavad üksteist?Vastused:Väga suurel määralSuurel määralMõnevõrraVähesel määralVäga vähesel määralEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.46: Kolleegidevaheline usaldus – üksikküsimuste vastuste jaotus58

3.3.16 Juhtkonna-töötajate vaheline usaldusJuhtkonna ja töötajate vaheline usaldus näitab usalduse hinnangut vastajatöökohas üldiselt.3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..501001500 20 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..510Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt 152025300 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.47: Juhtkonna-töötajate vaheline usaldus – faktori silutud jaotusfunktsioonja seos valitud väljundnäitajategaFaktori keskmine on 72,4, Taani keskmine oli 67 – võrreldav, kuid veidi väiksemsiinsest.Vastuste jaotus (%)Kas juhtkond usaldab töötajaid, et nad teevad oma tööd hästi?0 20 40 60 80 100Kas Te saate usaldada juhtkonnalt tulevat informatsiooni?0 20 40 60 80 100Kas juhtkond varjab töötajate eest töötajatele olulist informatsiooni?0 20 40 60 80 100Kas töötajatel on võimalik väljendada oma arvamusi ja emotsioone?Vastused:Väga suurel määralSuurel määralMõnevõrraVähesel määralVäga vähesel määralEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.48: Juhtkonna-töötajate vaheline usaldus, üksikküsimuste vastuste jaotusIseloomulik on suur teadmatuse määr juhtkonnapoolse olulise informatsioonivarjamise osas (vt joonis 3.50). See võib osaliselt olla tingitud küsitluse läbiviimiseajast (sügisel 2009 on teadmatus ettevõtete lähituleviku suhtes suhteliselt suurning töötajad ei pruugi teada, kas leidub ebatavalisi asjaolusid, millest nadinformeeritud tahaksid olla). Tuleb veel tähele panna, et see küsimus on faktoriarvestuses pööratud kujul ( ”väga suurel määral“ on halb, ”väga vähesel määral“– hea).Üle 75% töötajatest saab usaldada juhtkonna poolt antud informatsiooni ningusub, et juhtkond usaldab töötajaid vähemalt suurel määral, alla 10% leiab59

mõlemal juhl et usaldada saab vähesel või väga vähesel määral., 10% usub, etjuhtkond varjab töötajate eest informatsiooni suurel või väga suurel määralmääral. Pea 60% töötajatest saab väljendada oma arvamust või emotsiooniesuurel või väga suurel määral, ning 85% vähemalt mõnevõrra.60

3.3.17 Õiglus ja austus organisatsioonisÕiglus ja austus organisatsioonis uurib taas ettevõtte/organisatsiooni kultuurilaiemalt.3,0100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)2,52,01,51,00,50,0..n..501001500 20 40 60 80 100Faktori tase806040200100806040200..n..510Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt 152025300 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100Faktori taseJoonis 3.49: Õiglus ja austus organisatsioonis – faktori silutud jaotusfunktsioonja seos valitud väljundnäitajategaSarnaselt teiste organisatsiooni juhtimise kohta käivate faktoritega on sellekeskmine Eestis (64,9) kõrgem Taani omast (59,2). Joonis 3.49 näitab, et faktoriväärtused on koondunud suhteliselt kitsasse piirkonda. Mõnevõrra selgem seoson töökohale pühendumise ja organisatsioonisisese õigluse/austuse vahel.Negatiivseid vastuseid on igale faktorisse koondatud küsimusele antud alla viiendiku(vt joonis 3.50). Ligi pooled töötajad tunnustavad juhtkonda ettepanekutetõsiseltvõtmise eest, veidi abstraktsemat töö ja konfliktide lahendamise õiglusthinnatakse veelgi positiivsemalt. 15-20% näeb puudujääke töötajate tunnustamises.Huvitav on seda võrrelda enesekohase küsimusega – enese tunnustamist peabsama nõrgaks alla 10% töötajatest, organisatsiooni kui terviku kohta ollaksemärksa kriitilisemad.Vastuste jaotus (%)Kas konfliktid lahendatakse õiglaselt?0 20 40 60 80 100Kas töötajaid tunnustatakse kui nad on teinud head tööd?0 20 40 60 80 100Kas juhtkond võtab kõiki töötajate ettepanekuid tõsiselt?0 20 40 60 80 100Kas töö on jaotatud õiglaselt?Vastused:Väga suurel määralSuurel määralMõnevõrraVähesel määralVäga vähesel määralEi oska öelda0 20 40 60 80 100Joonis 3.50: Õiglus ja austus organisatsioonis – üksikküsimuste vastuste jaotus61

3.3.18 COPSOQ üksikküsimusedLisaks faktoritele sisaldab COPSOQ konkreetsetele probleemidele viitavaidüksikküsimusi:Küsimusele, ”Kas Te olete oma töökohal viimase 12 kuu jooksul saanud soovimatuseksuaalse tähelepanu osaliseks?“ vastas üks inimene ”Jah, iga nädal“,seitse inimest ”Jah, iga kuu“ ning 53 inimest ”Jah, mõned korrad“. Soovimatutseksuaalset tähelepanu on tundnud kokku 5% vastanuist, Taanis oli sama näitaja3%. 15 juhul oli tegu kolleegidega, kahel juhul alluvatega ning 32-l juhul klientide/patsientidega(võrdluseks – Taanis pooltel juhtudel kliendid, kolmandikulkolleegid, ning viiendikul ülemus).Küsimusele ”Kas Teid on töökohal viimase 12 kuu jooksul ähvardatud vägivallaga? ”,vastas üks inimene “jah, iga päev ”, kaks inimest “jah, iga nädal ”, neli inimest “jah,iga kuu ”ja 37 inimest“Jah, mõned korrad ”. Kokku oli vägivallaga ähvardatuid3% (Taanis 8%). Viiel juhul olid ähvardajaks kolleegid, neljal juhul ülemus,ühel juhul alluv, 32-l juhul kliendid/patsiendid ning kolm inimest jättis sellelevastamata (Taanis üle 90% kliendid/patsiendid)Küsimusele “Kas Teie vastu on töökohal viimase 12 kuu jooksul kasutatudfüüsilist vägivalda? ”vastas üks inimene, et iga nädal; üks, et iga kuu; ning13 inimest, et mõnel korral. Kokku veidi üle protsendi vastanutest (Taanis olisama näitaja 4%). Kolmel juhul oli tegemist kolleegidega, ühel juhul ülemusega,kümnel juhul kliendi/patsiendiga ning ühel juhul jäeti vastamata.Võrdluses Taaniga tuleb arvestada, et Eestis oli tegu näost-näkku intervjuuga,mistõttu võidakse ebameeldivatele küsimustele mitte vastata. Taanis toimusidkaks kolmandikku intervjuudest posti teel ja üks kolmandik telefoni teel, olulisierinevusi üldistes vastuste mustrites ei leitud, kuid neid küsimusi eraldi eiadresseeritud.62

3.4 Tööstressi seletavad faktorid – HSEKüsimustiku HSE osas paluti vastata mõeldes viimasele poolele aastale.3.4.1 Töö poolt esitatud nõudedTöö poolt esitatud nõudmiste faktorisse on HSE küsimustikus koondatud töökoormustja intensiivsust ning nõuete vastuolulisust iseloomustavad küsimused.60100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)504030201001 2 3 4 5Faktori tase..n..2468101214806040200100806040200Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt1 2 3 4 5 1 2 3 4 5Faktori tase..n..5101520Joonis 3.51: Töö poolt esitatud nõuded – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seosvalitud väljundnäitajategaVastuste jaotusest (joonis 3.51) on näha, et ehkki üle kahe kolmandiku töötajatesttunnistavad, et peavad vähemalt mõni kord töötama väga kiiresti või intensiivselt,leiavad neist vähem kui pooled, et töötempo on ebarealistlik või ei suudaks nadseetõttu tähtaegadest kinni pidada. Vastuoluliste ülesannete täitmist vähemaltmõnikord tunnistab 20% töötajatest. Üle 10% puhul on kas alati või sageliprobleemiks puhkepauside võtmise võimaluse puudumine. 20% töötajatest tunnebvähemalt mõnikord survet ületundide tegemiseks.63

Vastuste jaotus (%)3. Erinevad osapooled nõuavad minult tööl vastuoluliste ülesannete täitmist0 20 40 60 80 1006. Mulle esitatud tähtaegadest ei ole võimalik kinni pidada0 20 40 60 80 1009. Ma pean töötama väga intensiivselt0 20 40 60 80 10012. Pean jätma osa tööülesandeid piisava tähelepanuta, kuna mul on liiga palju tööd0 20 40 60 80 10016. Ma ei saa teha piisavalt puhkepause0 20 40 60 80 10018. Tunnen survet ületundide tegemiseksVastused:AlatiSageliMõnikordHarvaMitte kunagiNA0 20 40 60 80 10020. Ma pean töötama väga kiiresti0 20 40 60 80 10022. Mulle esitatud ajalised nõudmised on ebarealistlikud0 20 40 60 80 100Joonis 3.52: töö poolt esitatud nõuded – üksikküsimuste vastuste jaotus64

3.4.2 KontrollKontrollifaktor näitab kui suur on inimese enese sõnaõigus oma töö osas.60100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)504030201001 2 3 4 5Faktori tase..n..2468101214806040200100806040200Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt1 2 3 4 5 1 2 3 4 5Faktori tase..n..5101520Joonis 3.53: Kontroll – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seos valitudväljundnäitajategaKüsimused jaotuvad kaheks sarnaste vastustega grupiks (vt joonis 3.54) – umbes60% vastanutest saab vähemalt sageli ise otustada, millal teha puhkepause, saabkaasa rääkida oma töötempo, töökorralduse ning töö viisi suhtes ja umbes 40%saab oma tööaega paindlikult korraldada ning otustada ise, mida ta tööl teeb.Puhkepause on harva või mitte kunagi võimalik ise määrata veidi vähem kuiveerandil töötajaskonnast.Vastuste jaotus (%)2. Ma saan ise otsustada, millal teen puhkepausi0 20 40 60 80 10010. Ma saan oma töötempo osas ise kaasa rääkida0 20 40 60 80 10015. Ma võin ise otsustada, kuidas ma oma tööd korraldan0 20 40 60 80 10019. Ma saan ise otsustada, mida ma tööl teen0 20 40 60 80 10025. Mul on sõnaõigus selles osas, kuidas ma töötanVastused:AlatiSageliMõnikordHarvaMitte kunagiNõustun täiestiPigem olen nõusNii ja naaPigem ei nõustuEi nõustu üldseNA0 20 40 60 80 10030. Mul on võimalik oma tööaega paindlikult korraldada0 20 40 60 80 100Joonis 3.54: Kontroll – üksikküsimuste vastuste jaotus65

3.4.3 Kolleegide toetusKolleegidepoolne toetus näitab, kui head on suhted kolleegide vahel, kas töötajasaab vajadusel neile toetuda ning kui hästi toimivad sotsiaalsed suhted töö juures.Hea tulemus faktoris on tugevasti seotud pühendumisega töökohale (joonis 3.55).60100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)504030201001 2 3 4 5Faktori tase..n..102030806040200100806040200Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt1 2 3 4 5 1 2 3 4 5Faktori tase..n..1020304050Joonis 3.55: Kolleegide toetus – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seos valitudväljundnäitajategaVaid suhteliselt väike osa Eesti töötajaskonnast ei tunneta üldse kolleegidepoolsettoetust ja lugupidamist (vt joonis 3.56). Kaks kolmandikku töötajatest võivadtihti loota kolleegide peale, kui neil läheb tööl raskeks, ligi 80% on pigem nõus, etnad saavad oma kolleegidelt tarvilikku tarvilikku toetust, väärilist lugupidamistning saavad loota tööalaste probleemide korral ärakuulamisele.Vastuste jaotus (%)7. Kui tööl läheb raskeks, siis töökaaslased aitavad mind0 20 40 60 80 10024. Ma saan oma kolleegidelt abi ja toetust, mida vajan0 20 40 60 80 10027. Töökaaslased suhtuvad minusse lugupidamisega, mida ma väärin0 20 40 60 80 10031. Töökaaslased on valmis kuulama minu tööalaseid probleemeVastused:AlatiSageliMõnikordHarvaMitte kunagiNõustun täiestiPigem olen nõusNii ja naaPigem ei nõustuEi nõustu üldseNA0 20 40 60 80 100Joonis 3.56: Kolleegide toetus – üksikküsimuste vastuste jaotus66

3.4.4 Juhtidepoolne toetusJuhtidepoolne toetus hindab, kui hästi saavad otsesed ülemused ja kogu organisatsioonhakkama töötajate innustamise ning vajalike ressursside võimaldamisega.Nõrga juhtidepoolse toetusega käib kaasas suurem stress, tugev toetus korreleeruboluliselt pühendumisega töökohale.60100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)504030201001 2 3 4 5Faktori tase..n..510152025806040200100806040200Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt1 2 3 4 5 1 2 3 4 5Faktori tase..n..10203040Joonis 3.57: Juhtidepoolne toetus – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seosvalitud väljundnäitajategaKui ligi neli viiendikku töötajatest saab sageli ning alla 10% harva või mittekunagi otsese ülemuse käest abi tööprobleemide korral või saab end talleväljendada, kui midagi töö juures häirib, siis toetavat tagasisidet ja innustustsaab mõnevõrra vähem – ca 60% töötajatest (joonis 3.58).Vastuste jaotus (%)8. Saan oma tööle toetavat tagasisidet0 20 40 60 80 10023. Ma võin olla kindel, et vahetu juht aitab mul tööprobleemi lahendada0 20 40 60 80 10029. Kui miski mind tööl häirib või ärritab, saan ma sellest oma vahetu juhiga rääkida0 20 40 60 80 10033. Emotsionaalselt raske töö korral mind toetatakse0 20 40 60 80 10035. Minu otsene juht innustab mind tööalaseltVastused:AlatiSageliMõnikordHarvaMitte kunagiNõustun täiestiPigem olen nõusNii ja naaPigem ei nõustuEi nõustu üldseNA0 20 40 60 80 100Joonis 3.58: Juhtidepoolne toetus – üksikküsimuste vastuste jaotus67

3.4.5 RollRollifaktor näitab, kas inimesed mõistavad oma rolli organisatsioonis, ning kasorganisatsioon suudab vältida vastuolulise ülesannete andmist töötajatele.60100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)504030201002,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0Faktori tase..n..20406080806040..n..2020040Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt60100808010060402002,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,02,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0Faktori taseJoonis 3.59: Roll – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seos valitudväljundnäitajategaRollifaktori küsimused ei võimalda Eestis inimeste vahel vahet teha. Ainsana onteistest veidi madalam organisatsiooni üldiste eesmärkide ja töö seose mõistmine,kuid negatiivsed vastused ( ”harva“, ”mitte kunagi“) sisuliselt puuduvad.Vastuste jaotus (%)1. Ma tean, mida minult tööl oodatakse0 20 40 60 80 1004. Ma tean, mida teha, et oma tööülesanded täita0 20 40 60 80 10011. Ma tean, millised on minu ülesanded ja kohustused0 20 40 60 80 10013. Ma tean, mis on minu osakonna eesmärgid ja ülesandedVastused:AlatiSageliMõnikordHarvaMitte kunagiNA0 20 40 60 80 10017. Ma mõistan, kuidas minu töö seostub organisatsiooni üldiste eesmärkidega0 20 40 60 80 100Joonis 3.60: Roll – üksikküsimuste vastuste jaotus68

3.4.6 Suhted töölSuhted tööl uurib kuidas ettevõte käitub konfliktide korral ning kui hästi saadaksehakkama soovimatu käitumisega.60100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)504030201001 2 3 4 5Faktori tase..n..1020304050806040200100806040200Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt1 2 3 4 5 1 2 3 4 5Faktori tase..n..20406080Joonis 3.61: Suhted tööl – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seos valitudväljundnäitajategaLigi 10% vastanutest tunneb vähemalt mõnikord enda vastu suunatud ahistamistsõnade või tegudega. Üle 20% on tajunud mõnikord töötajate vahelisi pingeidning vaenu, sama paljud ei ütle, et suhted töökaaslaste vahel ei oleks pingelised(graafik 3.62).Vastuste jaotus (%)5. Mind ahistatakse töökohal sõnade või tegudega0 20 40 60 80 10014. Töökaaslaste vahel esineb pingeid või vaenu0 20 40 60 80 10021. Tööga seotud olukordades esineb minu vastu suunatud vaimset või füüsilist vägivalda või kiusamist0 20 40 60 80 10034. Suhted töökohal on pingelisedVastused:AlatiSageliMõnikordHarvaMitte kunagiNõustun täiestiPigem olen nõusNii ja naaPigem ei nõustuEi nõustu üldseNA0 20 40 60 80 100Joonis 3.62: Suhted tööl – üksikküsimuste vastuste jaotus69

3.4.7 Muudatuste juhtimineMuudatuste juhtimise faktor näitab, kuidas organisatsioon viib läbi ja kommunikeeribtöötajatele nii väikeseid kui suuri muutuseid.60100StressLäbipõlemineVastanute jaotus (% faktori punkti kohta)504030201001 2 3 4 5Faktori tase..n..51015202530806040200100806040200Pühendumine töökohale Töö− ja pereelu konflikt1 2 3 4 5 1 2 3 4 5Faktori tase..n..10203040Joonis 3.63: Muudatuste juhtimine – faktori silutud jaotusfunktsioon ja seosvalitud väljundnäitajategaLigi 80% töötajaskonnast leiab, et neil on piisavalt võimalusi küsida juhtidelttööl tehtavate ümberkorralduste kohta ning alla 10% ei nõustuks selle väitega.Mõnevõrra vähem toetatakse väidet, et tööga seotud ümberkorraldused arutataksetöötajatega alati läbi – veidi üle poolte on sellega pigem või täiestinõus. Kolmveerand töötajatest usub end kas kindlasti või pigem teadvat, midamuutused enesega kaasa toovad.Vastuste jaotus (%)26. Mul on piisavalt võimalusi küsida juhtidelt infot tööl tehtavate ümberkorralduste kohta0 20 40 60 80 10028. Tööl tehtavad ümberkorraldused arutatakse alati töötajatega läbi0 20 40 60 80 10032. Ma tean, mida tööl tehtavad ümberkorraldused kaasa toovadVastused:Nõustun täiestiPigem olen nõusNii ja naaPigem ei nõustuEi nõustu üldseNA0 20 40 60 80 100Joonis 3.64: Muudatuste juhtimine – üksikküsimuste vastuste jaotus70

KirjandusBongers, P., Kremer, A., and Laak, J. (2002). Are psychosocial factors, riskfactors for symptoms and signs of the shoulder, elbow, or hand/wrist?: A reviewof the epidemiological literature. American journal of industrial medicine,41(5):315–342.Brun, E. and Milczarek, M. (2007). Expert forecast on emerging psychosocialrisks related to occupational safety and health. European Communities.Bunker, S., Colquhoun, D., Esler, M., HICKIE, L., Hunt, D., Jelinek, V., Oldenburg,B., Peach, H., Ruth, D., Tennant, C., et al. (2003). Stress and coronaryheart disease: psychosocial risk factors: National Heart Foundation of Australiaposition statement update. Medical Journal of Australia, 178(6):272–276.Caplan, R., Cobb, S., French, J., Harrison, R., and Pinneau, S. (1975). Jobdemands and worker health: Main effects and occupational differences. Washington,DC; DHEW, 1975, 342 p. Refs (HEW Publication (NIOSH), 75-160).Cherns, A. (1987). Principles of sociotechnical design revisted. Human relations,40(3):153.Cousins, R., MacKay, C., Clarke, S., Kelly, C., Kelly, P., and McCaig, R. (2004).’Management Standards’ work-related stress in the UK: practical development.Work &# 38; Stress, 18(2):113–136.Cox, T., Griffiths, A., and Rial-González, E. (2000). Research on work-relatedstress. Office for Official Publications of the European Communities.European Foundation (2006). Fourth European Working Conditions Survey(2005). Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg.Frese, M. and Zapf, D. (1994). Action as the core of work psychology: A Germanapproach. Handbook of industrial and organizational psychology, 4:271–340.Hackman, J. and Oldham, G. (1975). Development of the job diagnostic survey.Journal of applied psychology, 60(2):159–170.HSE (2006). Health and safety statistics 2005/06. Health and Safety Executive.HSE (2009). Psychosocial Working Conditions in Britain in 2009.Kahn, R. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity.71

Karasek, R. (1998). Demand/control model: A social, emotional, and physiologicalapproach to stress risk and active behaviour development. Encyclopaediaof occupational health and safety, 1:34–36.Kerr, R., McHugh, M., and McCrory, M. (2009). HSE Management Standardsand stress-related work outcomes. Occupational Medicine.Kessler, R. and Frank, R. (1997). The impact of psychiatric disorders on workloss days. Psychological medicine, 27(04):861–873.Kompier, M. (2002). Job design and well-being. Schabracq, MJ; Winnubst, JAM;Cooper, CL (ed.), Handbook of Work and Health Psychology, page 429.Kompier, M. and Taris, T. (2005). 3 Psychosocial risk factors and work-relatedstress: state of the art and issues for future research. Research companion toorganizational health psychology, page 59.Kopp, M. (2007). Public Health Burden of Chronic Stress in a TransformingSociety. Psychological Topics, 16(2):297–310.Kristensen, T., Hannerz, H., Hogh, A., and Borg, V. (2005). The CopenhagenPsychosocial Questionnaire-a tool for the assessment and improvement of thepsychosocial work environment. Scandinavian Journal of Work Environmentand Health, 31(6):438–449.Kuper, H., Marmot, M., and Hemingway, H. (2002). Systematic review ofprospective cohort studies of psychosocial factors in the etiology and prognosisof coronary heart disease. In Seminars in Vascular Medicine, volume 2, pages267–314.Landsbergis, P. (2003). The changing organization of work and the safetyand health of working people: a commentary. Journal of occupational andenvironmental medicine, 45(1):61.Lazarus, R. and Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. Springer PubCo.Levi, L. (2000). Guidance on work-related stress: spice of life or kiss of death?Lim, D., Sanderson, K., and Andrews, G. (2000). Lost productivity amongfull-time workers with mental disorders. The Journal of Mental Health Policyand Economics, 3(3):139–146.MacKay, C., Cousins, R., Kelly, P., Lee, S., and McCAIG, R. (2004). ManagementStandards’ and work-related stress in the UK: Policy background and science.Work & Stress, 18(2):91–112.Netterstrom, B., Conrad, N., Bech, P., Fink, P., Olsen, O., Rugulies, R., andStansfeld, S. (2008). The Relation between Work-related Psychosocial Factorsand the Development of Depression. Epidemiol Rev, 30(1):118–132.NRCWE, N. (2007). The construction of the scales in copsoq ii.72

Paoli, P. and Parent-Thirion, A. (2003). Working Conditions in the accedingand candidate countries. European Foundation for the Improvement of Livingand Working Conditions, Office for Official Publications of the EuropeanCommunities, Luxembourg.Rick, J., Briner, R., Daniels, K., Perryman, S., and Guppy, A. (2001). A criticalreview of psychosocial hazard measures. Contract research report 356. TheInstitute for Employment Studies for the Health and Safety Executive, Brighton.Rozanski, A., Blumenthal, J., and Kaplan, J. (1999). Impact of psychologicalfactors on the pathogenesis of cardiovascular disease and implications fortherapy. Circulation, 99(16):2192.Schnall, P., Landsbergis, P., and Baker, D. (1994). Job strain and cardiovasculardisease. Annual Review of Public Health, 15(1):381–411.Selye, H. (1975). Confusion and controversy in the stress field. Journal of HumanStress, 1(2):37–44.Shirom, A. (2003). Handbook of Work and Health Psychology., chapter Theeffects of work stress on health. Chichester: Wiley.Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions.Journal of occupational health psychology, 1(1):27–41.Smith, A., Johal, S., and Wadsworth, E. (2000). The scale of occupational stressthe Bristol stress and health at work study.Smith, G. and Pell, J. (2003). Parachute use to prevent death and major traumarelated to gravitational challenge: systematic review of randomised controlledtrials. British Medical Journal, 327(7429):1459.Strike, P. C. and Steptoe, A. (2004). Psychosocial factors in the development ofcoronary artery disease. Progress in Cardiovascular Diseases, 46(4):337 – 347.Heart Disease in Women, Part II.Tabanelli, M., Depolo, M., Cooke, R., Sarchielli, G., Bonfiglioli, R., Mattioli, S.,and Violante, F. (2008). Available instruments for measurement of psychosocialfactors in the work environment. International Archives of Occupational andEnvironmental Health, 82(1):1–12.van der Windt, D., Thomas, E., Pope, D., de Winter, A., Macfarlane, G., Bouter,L., and Silman, A. (2000). Occupational risk factors for shoulder pain: asystematic review. British Medical Journal, 57(7):433.Warr, P. (1996). Employee well-being. Psychology at work, 46.WHO (2008). The Global Burden of Disease: 2004 Update.73

Olulisemate väljundnäitajate tabelidEsitatud on kaalutud keskmised, mistõttu vastajate arv (N) ei pruugi olla täisarv. Kaalud on vahemikus 0,58...1,484.Sugu Stress Läbipõlemine Unehäired Töö ja pereelu Enesehinnang Tööga rahulolu Nkonflikt tervisele1 Mees 31,8 38,2 27,5 36,2 50,4 74,4 561,82 Naine 34,5 42,0 31,3 35,8 47,5 75,0 640,3Tabel 3.3: Faktorite jaotus sugude kaupa74Keel Stress Läbipõlemine Unehäired Töö ja pereelu Enesehinnang Tööga rahulolu Nkonflikt tervisele1 Eesti keel 33,8 40,8 28,6 36,5 49,1 76,7 843,52 Vene keel 32,0 38,9 31,6 34,8 48,2 70,0 358,5Tabel 3.4: Faktorite jaotus vastamise keele kaupa

Haridus Stress Läbipõlemine Unehäired Töö ja pereelu Enesehinnang Tööga rahulolu Nkonflikt tervisele1 Alla põhihariduse 34,7 40,4 33,2 37,9 32,8 77,9 14,82 Põhiharidus (9 kl.) 34,6 41,0 31,6 32,1 44,1 73,4 121,23 Kutseharidus põhihariduse 28,5 36,9 26,3 30,6 47,0 72,2 59,7baasil4 Keskharidus 33,1 40,9 31,7 35,7 47,4 73,7 311,65 Kutseharidus keskhariduse 32,7 39,4 28,0 34,5 48,0 74,0 372,6baasil / keskeriharidus6 Kõrgharidus 34,3 40,9 28,8 40,4 54,0 77,4 322,2Tabel 3.5: Faktorite jaotus hariduse kaupa75Asulatüüp Stress Läbipõlemine Unehäired Töö ja pereelu Enesehinnang Tööga rahulolu Nkonflikt tervisele1 Pealinn 33,6 40,4 30,5 36,0 51,5 73,3 403,52 Suur linn (Tartu, Pärnu, 31,1 38,8 30,6 36,3 47,7 74,3 210,7Narva, Kohtla-Järve)3 Maakonnakeskus 36,7 44,0 29,9 41,7 45,6 74,7 124,94 Muu linn, alev 33,3 39,2 30,0 37,6 45,2 75,0 167,85 Alevik, küla 32,7 40,1 27,0 32,5 49,4 76,8 295,1Tabel 3.6: Faktorite jaotus asulatüübi kaupa

76Elukoht Stress Läbipõlemine Unehäired Töö ja pereelu Enesehinnang Tööga rahulolu Nkonflikt tervisele1 Tallinn 33,6 40,4 30,5 36,0 51,5 73,3 403,52 Harjumaa 33,8 39,4 29,1 39,6 53,4 77,9 122,83 Hiiumaa 27,0 28,9 16,9 20,7 59,5 86,2 10,04 Ida-Virumaa 30,7 38,9 30,8 35,1 45,0 71,9 141,85 Jõgevamaa 30,6 36,3 31,1 34,7 50,8 78,2 27,46 Järvamaa 34,3 40,0 29,1 31,9 45,2 76,9 28,57 Läänemaa 38,5 44,5 34,2 31,6 41,3 74,2 19,28 Lääne.Virumaa 28,6 37,4 23,0 29,0 42,0 73,7 52,09 Põlvamaa 37,8 42,7 37,7 53,3 45,9 75,4 21,810 Pärnumaa 28,6 35,8 26,1 27,8 47,6 75,7 77,111 Raplamaa 41,5 45,3 27,6 40,8 46,4 73,9 30,912 Saaremaa 42,2 48,7 34,3 39,9 47,7 73,7 30,613 Tartumaa 31,8 41,2 26,5 37,3 49,7 75,8 132,514 Valgamaa 37,7 44,3 31,8 41,2 35,2 76,1 29,115 Viljandimaa 31,6 40,8 31,4 33,2 50,5 79,4 37,216 Võrumaa 39,2 43,6 31,9 41,6 44,3 73,9 37,7Tabel 3.7: Faktorite jaotus elukoha kaupa

Vanusegrupp Stress Läbipõlemine Unehäired Töö ja pereelu Enesehinnang Tööga rahulolu Nkonflikt tervisele1 15-19 24,2 39,1 22,1 40,0 59,5 72,6 9,42 20-29 31,0 38,6 25,2 35,9 62,0 75,5 255,33 30-39 34,5 40,1 24,7 37,0 54,5 75,0 290,14 40-49 33,5 42,1 31,1 38,0 43,7 73,5 279,65 50-59 34,3 41,9 35,0 34,7 39,8 74,5 266,16 60-74 32,5 35,7 36,1 31,1 36,4 76,2 101,7Tabel 3.8: Faktorite jaotus vanusegrupi kaupa77Tööaeg Stress Läbipõlemine Unehäired Töö ja pereelu Enesehinnang Tööga rahulolu Nkonflikt tervisele1 Päevane tööaeg 32,8 39,6 28,2 35,6 49,6 75,1 883,82 Töö mitmes vahetuses 34,3 41,7 33,5 36,9 46,4 74,0 218,33 Regulaarne töötamine 22,8 49,9 29,7 30,7 32,0 79,5 5,2õhtusel ajal (õhtune aeg18.00-22.00)4 Regulaarne töötamine 51,1 57,9 47,0 37,1 31,8 65,0 5,3ööajal (ööaeg: 22.00-6.00)5 Mitte ükski eeltoodust 34,1 40,6 31,7 37,9 50,3 72,6 82,3(palun kirjeldage)6 vastamata 40,5 46,0 29,4 45,5 38,4 80,2 7,2Tabel 3.9: Faktorite jaotus tööaja kaupa

Alla 18-aastaseid lapsi Stress Läbipõlemine Unehäired Töö ja pereelu Enesehinnang Tööga rahulolu Nkonflikt tervisele1 0,0 33,2 40,3 31,9 34,1 45,8 75,1 689,02 1,0 33,3 40,7 27,7 37,4 53,8 74,0 294,53 2,0 32,4 38,8 25,9 39,7 52,6 73,4 164,04 3,0 34,0 40,1 19,3 43,8 49,4 77,3 47,85 4,0 45,2 51,6 26,3 34,7 47,6 76,7 5,96 6,0 31,2 43,8 25,0 16,7 50,0 75,0 0,9Tabel 3.10: Faktorite jaotus laste olemasolu järgi78Alla 7-aastaseid lapsi Stress Läbipõlemine Unehäired Töö ja pereelu Enesehinnang Tööga rahulolu Nkonflikt tervisele1 0,0 32,9 40,4 30,8 34,8 46,9 74,5 909,42 1,0 33,9 40,2 26,0 39,3 54,1 75,0 243,03 2,0 35,0 37,5 22,5 40,9 59,2 76,7 47,14 3,0 41,5 47,0 27,8 69,3 36,0 77,8 2,6Tabel 3.11: Faktorite jaotus laste olemasolu järgi

79Lepingutüüp Stress Läbipõlemine Unehäired Töö ja pereelu Enesehinnang Tööga rahulolu Nkonflikt tervisele1 Kirjalik tähtajaline 37,5 44,2 33,5 39,9 48,1 73,6 122,9tööleping2 Kirjalik tähtajatu 32,4 39,5 28,8 35,1 49,1 75,0 956,7tööleping3 Suuline tööleping 35,6 42,1 33,1 38,6 49,9 72,4 32,44 Muu võlaõiguslik leping43,6 46,1 36,9 38,0 34,6 67,8 13,5(nt töövõtuleping,käsundusleping)5 Riigi või kohaliku omavalitsuse33,4 40,2 30,5 41,6 57,4 81,6 38,3teenistuja6 Leping puudub 37,9 43,9 31,0 40,6 37,2 66,6 28,77 vastamata 20,5 37,3 22,6 32,1 50,0 78,2 9,6Tabel 3.12: Faktorite jaotus lepingutüübi järgi

80Ameti liik Stress Läbipõlemine Unehäired Töö ja pereelu Enesehinnang Tööga rahulolu Nkonflikt tervisele1 Relvajõud 27,6 36,5 28,2 27,8 50,3 76,2 5,32 Seadusandjad, kõrgema 31,7 38,7 27,4 37,3 55,6 79,4 119,0astme ametnikud ja juhid3 Tipp-spetsialistid 34,9 41,8 29,9 42,1 51,1 78,9 206,64 Keskastme spetsialistid ja 30,7 36,8 25,2 29,1 53,3 77,8 62,1tehnikud5 Kontoriametnikud ja klienditeenindajad31,4 35,8 27,4 27,7 52,0 78,2 98,06 Teenindusala- ja 35,1 43,2 32,4 37,2 51,5 72,4 189,8müügitöötajad7 Põllumajanduse ja kalanduse40,7 47,4 29,9 32,6 31,9 66,5 7,6oskustöölised8 Muud oskus- ja 32,0 39,4 27,2 36,2 47,8 72,1 280,4käsitöölised9 Seadme- ja masinaoperaatorid33,5 40,6 31,8 37,7 44,4 71,3 111,810 Lihttöölised 34,3 41,1 33,7 31,5 36,8 71,9 121,3Tabel 3.13: Faktorite jaotus ameti liigi järgi

TÃ¶Ã¶stressi uuring Eesti elanikkonna hulgas ... - TÃ¶Ã¶inspektsioon

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?